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40 von 63
Gehalt und Leistung managen
die unternehmerische Gestaltung von Gehaltssystemen
Verfasserangabe: von Christian Havranek ; Julian Mauhart
Jahr: 2008
Verlag: Wien, Linde
Mediengruppe: Buch
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 Vorbestellen Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a Standorte: GW.BP Havr / College 6e - Wirtschaft Status: Verfügbar Frist: Vorbestellungen: 0
Inhalt
 
Verlagstext:
 
Gehaltsmanagement und Performance Management generieren - richtig konzipiert und umgesetzt - unternehmerischen Mehrwert. Unser Buch unterstützt Sie dabei, diesen Mehrwert zu realisieren, indem es einen Überblick über die Themen, die wichtigsten Arbeitsschritte und Instrumente bietet. Zahlreiche Beispiele, Musterformulare und Fragelisten von der Zielfindung bis zur Implementierung sowie Workshop-Designs und Evaluierungsbögen erleichtern die Umsetzung in der eigenen Organisation. Aus dem Inhalt: - Die unternehmerische Bedeutung von Performance Management - Funktionale Struktur und die Erarbeitung von Job Families - Nutzen von Marktbenchmarks - Grundgehaltssysteme und unterstützende Instrumente für Führungskräfte - Umgang mit Gehaltsbandbreiten - Vereinbaren von Leistungserwartungen und Beurteilen von Leistung - Konzeption und Umsetzung von variablen Vergütungsmodellen - Projektstruktur in der Konzeptionsphase - Implementierung, Evaluierung und Weiterentwicklung.
 
 
 
 
 
 
/ AUS DEM INHALT: / / /
 
 
Einleitung 9 / Warum dieses Buch? 9 / Für wen schreiben wir dieses Buch? 11 / Wie haben wir dieses Buch erarbeitet und geschrieben? 13 / Wie ist das Buch aufgebaut 13 / Die Rolle des Beraters und dieses Buches 15 / 1Die unternehmerische Bedeutung von Performance Management 17 / 1.1 Warum beschäftigt sich ein Unternehmen mit Performance / Management? 17 / 1.2 Eine unternehmerische Investition 21 / 1.3 Was ist Performance Management? 22 / 1.4 Gutes Performance and Compensation Management als in sich / unternehmerisches Unterfangen 23 / 1.5 Zehn Thesen zur unternehmerischen Bedeutung von / Performance and Compensation Management 24 / 2Die Konzeptionsphase beginnt 28 / 2.1 Qualitative Ist-Analyse 28 / 2.1.1 Ein Stimmungsbild des Hauses 28 / 2.1.2 Von der Stimmung zu den Fakten 32 / 2.1.3 Die Markteinflüsse 36 / 2.1.4 Schlussfolgerungen 37 / 2.2 Funktionale Struktur 38 / 2.2.1 Notwendigkeit und Nutzen 38 / 2.2.2 Der Berufsbildansatz 40 / 2.2.3 Die analytische Stellenbewertung 47 / 2.2.4 Zusammenfassung 51 / 3Grundgehalt 53 / 3.1 Zahlen 53 / 3.1.1 Quantitative Ist-Analyse 53 / 3.1.2 Marktanalyse 62 / 3.1.3 Positionierung des Unternehmens 69 / 3.1.4 Der Weg zu Soll-Bändern 73 / 3.2 Prozesse 75 / 3.2.1 Gehaltsbänder oder Gehaltstabellen 75 / 3.2.2 Gehaltssysteme mit Bandbreiten 77 / 3.2.3 Instrument für Führungskräfte: das Manager Worksheet 83 / 3.2.4 Umgang mit Bandbreiten 86 / 3.2.5 Übersicht: Prozesse im Jahresablauf 88 / 3.2-6 Transparenz 90 / 4Leistung und ihre Bewertung 93 / 4.1 Was kann Performance Management leisten? 93 / 4.1.1 Was verstehen wir unter Performance Management? 93 / 4.1.2 Nutzen von Performance Management 95 / 4.2 Leistungserwartungen definieren 95 / 4.2.1 Rahmensetzung durch die Unternehmensplanung 95 / 4.2.2 Die Vereinbarung der individuellen Leistungserwartung 100 / 4.3 Bewerten von Leistungen 112 / 4.3.1 Führungsaufgabe Leistungsbewertung 112 / 4.3.2 Bewertungsskalen "_113 / 4.3.3 Ergebnis und Leistungsbeitrag 116 / 4.3.4 Gewichtung oder freie Gesamtbeurteilung 119 / 4.3.5 Bewertungsgespräch 121 / 4.3.6 Personal-Konferenz 123 / 4.3.7 Schnittstellen zum Talent Management 124 / 4.3.8 Dokumentation 125 / 4.4 Beispiel für ein Performance-Appraisal-Formular 126 / 4.5 Erfolgsfaktoren von Performance Management 137 / 5Variable Vergütung 141 / 5.1 Formen variabler Vergütung 141 / 5.1.1 Erfolgsbeteiligung und Leistungsorientierung 141 / 5.1.2 Motiviert leistungsorientierte Vergütung? 144 / 5.1.3 Fehlsteuernde Modelle am Beispiel Vertrieb 146 / 5.1.4 Variable Vergütung und Flexibilisierung 148 / 5.2 Ein Blick auf den Markt 149 / 5.2.1 Wie hoch soll variable Vergütung sein? 149 / 5.2.2 Auszahlungsmodi 151 / 5.2.3 Welcher variable Anteil ist empfehlenswert? 151 / 5.3 Prototypische Systemdarstellung 152 / 5.3.1 Drei Komponenten variabler Vergütungssysteme 152 / ,5.3.2 Unternehmenserfolg 153 / 5.3.3 Funktion/Gehalt 158 / 5.3.4 Die individuelle Leistungsorientierung 161 / 5.3.5 Verknüpfung der drei Faktoren 162 / 5.3.6 Was sonst noch zu tun ist 165 / 5.3.7 Zusammenfassung 168 / 5.4 Exkurs: Provisionen und veränderte Leistungserwartungen im / Verkauf .' 170 / 5.4.1 Provisionssysteme 170 / 5.4.2 Veränderte Leistungserwartungen im Verkauf 171 / 6Konzeptionsphase und Projektstruktur 174 / 6.1 Kompetenzen in der Projektgruppe 174 / 6.2 Aufgabenbereiche im Projekt 175 / 6.3 Rolle der Arbeitnehmervertretung 176 / 7Implementierung, Evaluierung, Weiterentwicklung 178 / 7.1 Implementierung 178 / 7.1.1 Die Ausgangssituation 178 / 7.1.2 Zielgruppen der Implementierung 179 / 7.1.3 Informationsmaterialien 187 / 7.1.4 Dokumentation und Prozessunterstützung 190 / 7.1.5 Erfolgsmessung 192 / 7.2 Evaluierungsprozesse 194 / 7.2.1 Schriftliche Befragungen 194 / 7.2.2 Laufende Trainingsimpulse 202 / 7.2.3 Interaktive Evaluierungsformate 202 / 7.3 Weiterentwicklung 203 / Ausblick 205 / Weiterführende Literatur 209 / Stichwortverzeichnis 213
 
 
 
Details
VerfasserInnenangabe: von Christian Havranek ; Julian Mauhart
Jahr: 2008
Verlag: Wien, Linde
Systematik: GW.BP
ISBN: 978-3-7143-0112-0
2. ISBN: 3-7143-0112-7
Beschreibung: 215 S. : Ill., graph. Darst.
Sprache: ger
Fußnote: Literaturverz. S. 209 - 212
Mediengruppe: Buch