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Vorbestellen	Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a	Standorte: GW.BMM Ganz / College 6e - Wirtschaft	Status: Entliehen	Frist: 21.05.2024	Vorbestellungen: 0

 

Verlagstext:

 

Change-Prozesse werden in Unternehmen oft als Wunderwaffe gesehen. Vieles soll sich ändern und anders werden. Das Problem ist nur: Neun von zehn Veränderungsprozessen scheitern. Das zeigt eine Studie von vier Beratern und Wissenschaftlern, die kritisch hinter die Kulissen blicken. Es fehle am Willen der Beteiligten, so die Autoren: Immer mehr Mitarbeiter kündigen innerlich, und viele Führungskräfte wissen nicht, was genau zu tun ist. Wie man trotzdem etwas verändern kann, ist die zweite Sichtachse in diesem Buch. Konkret: Sich wieder auf das Einfache und Wirksame konzentrieren. Erstrebenswerte Ergebnisse anvisieren und keine Luftschlösser bauen, die mit Buzzword-Budenzauber unterfüttert werden.

 

 

 

 

 

 

/ AUS DEM INHALT: / / /

 

 

Vorwort 7 / Anstatt einer Einleitung / o WARUM WANDEL SELTEN ZU FORTSCHRITT FÜHRT UND / WIE ER TROTZDEM GELINGEN KANN 10 / Heiliger Gral oder zielgerichtetes Vorhaben? 11 / Fragen, hinhören, zuhören 14 / Vier Aktionsfelder, vier Change-Typen 16 / Das erste Aktionsfeld zielgerichteten Wandels / o BEDEUTUNG SCHAFFEN, SINN GEBEN 22 / Wie es nicht geht 22 / Abstrakte Kennzahlen statt greifbarer Zielsetzung 23 / Buzzword-Bingo statt klarer Worte 27 / Superlative statt Realismus 33 / Ansagen von oben statt Partizipation 34 / Wie es geht 39 / Antworten, die das Warum erklären 39 / Change-Leitbilderals Orientierung 42 / Die Kraft von Geschichten und strategische Ziele, / die für alle verständlich sind so / Der Sinnstifter und seine Rolle im Veränderungsprozess 56 / Das zweite Aktionsfeld zielgerichteten Wandels / o ZIELE VERMITTELN, ERGEBNISSE REALISIEREN 70 / Wie es nicht geht 70 / Unentschlossenheit statt klarer Linie 71 / Blinder Aktionismus statt sinnvoller Orientierung 76 / Verborgene Zielkonflikte statt offener Karten 80 / Mittleres Management lähmen statt befähigen 87 / Emotionen ignorieren statt Einwände ernst nehmen = 91 / Wie es geht 99 / Mitarbeiter, die gemeinsame Unternehmensziele / verinnerlicht haben 99 / Unternehmensziele, die auch individuelle Ziele sind 102 / Aufmerksamkeit, die stets das Wesentliche im Blick behält 109 / Konkrete Schritte, die zu nachhaltigen Ergebnissen führen 114 / Der Macher und seine Rolle im Veränderungsprozess 123 / Das dritte Aktionsfeld zielgerichteten Wandels / o IDEEN GENERIEREN, INNOVATION ERMÖGLICHEN 134 / Wie es nicht geht 134 / Top-down-Innovation statt kollektiver Intelligenz 135 / Mitarbeiter ausbremsen statt zu befähigen 136 / Eigennutz und Silodenken statt offenen Ideenaustauschs 140 / Wie es geht 149 / Kollektive Erfahrungen und Zutrauen 149 / Mobilisierung und Partizipation 153 / Freiräume schaffen, neue Arbeitsformen ermöglichen 156 / Parallele Innovationsnetzwerke 166 / Der Ideenmoderator und seine Rolle im Veränderungsprozess 171 / Das vierte Aktionsfeld zielgerichteten Wandels / o CHANGE STRUKTURELL INTEGRIEREN, PROZESSE VEREINFACHEN 182 / Wie es nicht geht 182 / Change auf dem Papier statt echter Umsetzung 183 / Kontrollwahn statt Prozess-Sicherheit 186 / Zahlen- statt Inhaltsfokussierung 191 / Lokale Optimierung statt Gesamtoptimum 192 / Wie es geht 195 / Ein Weniger, das mehr ist 196 / Projektteams, die den Unterschied machen 201 / Klare Spielregeln, die Sicherheit geben 204 / Flexibles Projektmanagement, das tägliches / Dazulernen ermöglicht 207 / Der Strukturierer und seine Rolle im Veränderungsprozess 211 / Fazit - Oder: / o WAS CHANGE SEIN KANN UND SEIN SOLLTE 220 / Anmerkungen : 227 / Ausgewählte Literatur 228 / Danksagung 22g / Die Autoren 231