Verlagstext:
Dieser Sammelband bildet den Abschluss der Reihe "Kohlhammer HR Competence", die sich mit aktuellen Herausforderungen des Personalwesens beschäftigt. Dieser Band befasst sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit der Digitalisierung der Arbeitswelt. Die fortschreitende Digitalisierung verändert natürlich auch das Personalmanagement. Während klassisch-administrative Aufgaben vereinfacht werden, entsteht gleichzeitig Raum für neue strategische und wertschöpfende Prozesse. Damit dieser Raum aber wirklich sinnvoll und zielführend gestaltet werden kann, muss sorgfältig strategisch geplant werden, welche Auswirkungen Digitalisierung für Führung, Entwicklung, Personaldiagnostik und viele weitere Felder des Personalmanagements hat. Nur durch ein reflektiertes Umgehen mit der Digitalisierung lassen sich auch ihre Möglichkeiten erschließen. Anregungen zu dieser Reflektion liefert dieser Band.
Aus dem Inhalt:
1 Industrie 4.0 ¿ Arbeitswelt 4.0: Konsequenzen für
Arbeitsprozesse und Qualifizierung in der industriellen
Produktion . 11
Günther Bergmann
1.1 Industrie 4.0 ¿ Digitalisierung ¿ Automatisierung 11
1.2 Studien zu Beschäftigungseffekten von Industrie 4.0 und
Digitalisierung 14
1.3 Unterschiedliche technologische Strategien unter
Industrie 4.0 19
1.3.1 Cyber-physische Systeme ¿ komplexe Vollautomatisierung 20
1.3.2 Digitale Vernetzung ¿ dezentrale Steuerung . 23
1.3.3 Montage-Assistenzsysteme und Cobots . 25
1.4 Rückkehr von Produktion nach Deutschland aufgrund von
Digitalisierung 29
1.5 Die besondere Situation in der Automobilindustrie 31
1.6 Weitere technologische Einflussfaktoren auf die
Arbeitswelt 4.0 36
1.7 Veränderung der Qualifikationsstruktur in der Produktion 39
1.8 Qualifizierung im Produktionsbereich unter Industrie 4.0 . 41
Literaturverzeichnis . 49
2 Digitalisierung im personalstrategischen Kontext . 55
Gery Bruederlin
2.1 Digitalisierung und Human Resources Management . 55
2.2 Die personalstrategische Positionierung der Digitalisierung 56
2.2.1 HR-Kernstrategien 57
2.2.2 Automation vs. Innovation . 60
2.3 Die HR-Handlungsfelder in der Digitalisierung . 64
2.3.1 Agierende Handlungsfelder in der HR-Digitalisierung 65
2.3.1.1 Transformation der HR-Systeme 66
2.3.1.2 Automation der HR-Prozesse . 67
2.3.1.3 Technologisierung der HR-Wertschöpfungskette . 68
2.3.2 Reagierende Handlungsfelder in der HR-Digitalisierung . 71
2.3.2.1 Aufbau einer digitalen Kultur 72
2.3.2.2 Wegbereitung für ein digitales Führungsverständnis 74
2.3.2.3 Analyse alter und neuer Berufsfelder 75
2.3.2.4 Entdeckung geeigneter Talente . 79
2.3.2.5 Umgang mit der Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen
und Arbeitsinhalten . 80
2.3.2.6 Zusammenstellung und Interpretation von Daten . 81
2.3.2.7 Entwicklung von »digitalen« HR-Kompetenzen 84
2.3.2.8 Beratung in Sachen Digitalisierung . 85
2.4 Abschluss . 86
Literaturverzeichnis . 87
3 Digitalisierung und Personalentwicklung . 90
Sascha Armutat
3.1 Digitalisierung ¿ zentraler Trend der VUKA-Welt . 90
3.2 Digitale Transformation in Unternehmen 92
3.2.1 Arbeitsdefinition Digitalisierung in Unternehmen . 92
3.2.2 Reifegrade der Digitalisierung in Unternehmen 94
3.2.3 Erfolgsfaktoren der Digitalisierung . 95
3.3 Digitalisierung und New Work . 97
3.3.1 New Work ¿ eine Eingrenzung . 97
3.3.2 New Work und Arbeitsgestaltung 100
3.3.3 New Work und Organisation . 105
3.3.4 New Work und Führung 109
3.4 Belegschaften in digitalisierten Unternehmen . 109
3.4.1 Strukturelle und qualitative Veränderungen in Belegschaften 109
3.4.2 Digitale Bildung als übergeordnete Anforderung an
Mitarbeiter/innen in digitalisierten Unternehmen . 111
3.4.3 Kompetenzen für Mitarbeiter/innen in digitalisierten New
Work-Kontexten 112
3.5 Personalentwicklung in New Work-Kontexten . 115
3.5.1 Neues Arbeiten und neues Lernen . 115
3.5.2 Personalentwicklung als Leistungspartner in digitalisierten
Unternehmen . 116
3.5.3 Neue Rollen in der Personalentwicklung . 119
Literaturverzeichnis . 119
4 Kompetenzen, Führung und Organisation im digitalen
Zeitalter 123
Natalie Bartholomäus, Uta Kentzler, Özlem Özdemir
4.1 Einleitung . 123
4.1.1 Definitorische Grundlagen 124
4.1.2 Relevanz des Themas . 125
4.1.3 Stand Deutschlands im internationalen Vergleich . 128
4.2 Kompetenzen für das digitale Zeitalter 130
4.2.1 Übersicht digitaler Soll-Kompetenzen 131
4.2.2 Einordnung in das KODE®-Modell . 133
4.2.3 Trainingsformate für digitale Kompetenz 139
4.3 Wirksame Führung im digitalen Zeitalter 145
4.3.1 Stand der empirischen Führungsforschung . 145
4.3.2 Neue Führungsansätze 149
4.4 Neue Rolle von HR in der Organisation im digitalen Zeitalter 152
4.4.1 Unterschiedliche Soll-Kompetenzprofile der HR-Leitung
strategisch und operativ 153
4.4.2 Neurobiologische Unterschiede HR-Leitung strategisch und
operativ . 154
4.4.3 Unterschiedliche Zielgrößen für die HR-Leitung strategisch
und operativ 154
4.4.4 Unterschiedliche Bezugsgrößen für die HR-Leitung
strategisch und operativ 155
4.4.5 Unterschiedlicher Impact der Digitalisierung für die HRLeitung
strategisch und operativ . 155
4.5 Fazit . 157
Literaturverzeichnis . 159
5 Transformationskompetenz ¿ Welche Fähigkeiten brauchen Menschen und Organisationen zur erfolgreichen Gestaltung der digitalen Transformation und wie können
diese gefördert werden? . 166
Fritz Gairing
5.1 Die Welt im Umbruch 166
5.1.1 Same procedure ¿? . 168
5.1.2 VUCA 170
5.1.3 Industrie 4.0 171
5.1.4 Disruptive Innovationen 172
5.2 New Work oder No Work? Arbeit im Kontext von
Digitalisierung und Industrie 4.0 . 174
5.2.1 Künstliche Intelligenz und Maschinelles Lernen . 176
5.2.2 Herausforderungen für Menschen und Organisationen 177
5.3 Transformationskompetenz . 181
5.3.1 Individuelle Transformationskompetenz 181
5.3.2 Manageriale Transformationskompetenz . 185
5.3.3 Organisationale Transformationskompetenz 188
5.3.4 Transformationskompetenz fördern 198
5.4 Weitere förderliche Lern-Settings 204
5.5 Fazit . 205
Literaturverzeichnis . 206
6 Personaldiagnostik im digitalen Zeitalter 213
Gerrit Hirschfeld
6.1 Kernkonzepte der künstlichen Intelligenz 215
6.1.1 Kurze Begriffsbestimmung 216
6.1.2 Künstliche Neuronale Netzwerke . 218
6.1.3 Deep learning . 221
6.1.4 Chancen beim Einsatz von deep learning 223
6.1.5 Risiken beim Einsatz von deep learning . 224
6.2 Aktuelle Anwendungen . 225
6.2.1 Scoring von Anschreiben . 225
6.2.1.1 Allgemeine Methoden zur Persönlichkeitsbewertung
aufgrund von Aufsätzen 226
6.2.1.2 Spezifische Systeme zur Bewertung von Bewerbungen 226
6.2.2 Social Media Monitoring 227
6.2.2.1 Manuelles Social Media Monitoring 228
6.2.2.2 Automatisches Social Media Monitoring . 229
6.2.2.3 Rechtliche Aspekte des Social Media Monitorings . 230
6.2.2.4 Reaktionen auf Social Media Monitoring . 231
6.2.2.5 Fazit zum Social Media Monitoring . . 231
6.2.3 Automatisierte Bewerbungsinterviews 232
6.2.3.1 Bewertung von Bewerberantworten 232
6.2.3.2 Bewerberreaktionen auf digitale Interviews 233
6.2.3.3 Chatbots für Bewerbungen . 234
6.2.4 Serious Games 234
6.3 Implementierung neuer diagnostischer Verfahren . 236
6.4 Fazit . 238
Literatur . 239