Supervision als professionelle Beratungsform und Methode ist wie kaum eine vergleichbare berufliche Tätigkeit in den letzten Jahren in Bewegung geraten. Im Lauf ihrer Professionalisierung haben sich ihre Anwendungsgebiete, Qualitätsstandards und Methoden ebenso wie die Nachfrage deutlich erweitert. Dieses Buch stellt eine Zusammenstellung der Entwicklungsgeschichte, Grenzen und Nachbarschaften von Supervision und Coaching auch in Bezug zur Organisationsberatung dar. (Verlagsinformation)
/ AUS DEM INHALT: / / /
1 Einleitung 9
2 Supervision, Coaching und Organisationsberatung:
Geschichte, Entwicklungen und aktuelle Trends 12
2.1 Entwicklung der Supervision und ihr Bezug zu Coaching
und Organisationsberatung 12
2.2 Entstehung und Verbreitung der Supervision im Kontext
reflexiver Professionen 16
2.3 Gründe für die zunehmende Nachfrage nach Supervision
und Coaching 23
2.4 Die wirtschaftliche Bedeutung von Supervision 25
3 Qualitätsmanagement: Zur Professionalität von Supervision
und Coaching 26
3.1 Supervision und Coaching - was ist das? 26
3.2 Gibt es Unterschiede zwischen Supervision und Coaching? 28
3.3 Besonderheiten supervisionsfähiger Tätigkeiten 32
3.4 Welche zentralen Kompetenzen brauchen Supervisoren? 35
3.5 Die "Haltung" des Supervisors: Ressourcenorientierung
versus Defizitorientierung 37
3.6 Qualitätskriterien von Supervision und Coaching 39
3.6.1 Prinzip der durchgängigen Arbeitshezogenheit
der Supervision 39
3.6.2 Berücksichtigung der Eigendynamik der Person 40
3.6.3 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Tätigkeit des Kunden 40
3.6.4 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Interaktion 42
3.6.5 Berücksichtigung der Eigendynamik der Organisation 43
3.6.6 Wahrnehmung der Interdependcnz der verschiedenen
Aspekte und Prinzipien und Umgang damit 44
3.6.7 Multiprofessionelle Kooperation 46
3.6.8 Themenkompetenz: mit den Veränderungen
der Arbcitswclt verbundene neue Themen 48
3.7 Wer ist Klient bzwKunde von Supervision und Coaching? 52
3.8 Wie finde ich einen guten Supervisor oder Coach? 52
3.9 Rahmenbedingungen erfolgreicher Supervision
und erfolgreichen Coachings: Kontrakt und Setting 55
3.10 Supervision und ihre Grenzen 58
Institution und Organisation im Wandel 62
4.1 "Entinstitutionalisierung" und ihre Folgen für Personen
und soziale Systeme 62
4.1.1 Entinstitutionalisierung - zum Begriffsverständnis 62
4.1.2 Die Dynamik der traditionellen Form
der Institutionalisierung und ihr Preis: Widerspruchsfreiheit
und die Rückkehr des Widerspruchs 65
4.1.3 Traditionelle Institution und F.ntinstitutionalisierung -
eine Gegenüberstellung 67
4.1.4 Entinstitutionalisierung als Prozess des Übergangs
zur Bildung neuer Institutionen 69
4.2 Organisation und die Expertise des Nicht-Wissens 71
4.2.1 Was heißt Expertise des Nicht-Wissens? 71
4.2.2 Experrise des Nicht-Wissens und die Veränderung
der Organisationen 74
4.2.3 Fazit zur Expertise des Nicht-Wissens 91
4.3 Organisationsbewusstheit - eine neue Anforderung an Manager 92
4.3.1 Organisationsbewusstheit? 92
4.3.2 Organisation und Familie: ein wichtiger Unterschied 93
4.3.3 Von der Schwierigkeit, in Strukturen zu denken 95
4.3.4 Organisationsbewusstsein als psychohygienischcr Faktor 98
4.4 Supervision in Wirtschaftsunternehmen 101
4.4.1 Wie ist die Supervision in die Wirtschaft gelangt? 102
4.4.2 Anforderungen an Supervision in Wirtschaftsunternehmen 110
4.4.3 Die Funktionen der Supervision in Wirtschaftsunternchmen .111
4.5 Teamsupervision - Supervision in Organisationen 113
4.5.1 Die Alternative Failsupervision - Teamsupervision
(und der "institutionelle Faktor") 114
4.5.2 Teamsupervision - Supervision in Organisationen
und erforderliche Kompetenzen 120
4.5.3 Zur methodischen Besonderheit (systemisch orientierten
Vorgehens) in der Teamsupervision 123
5 Verhältnis der Supervision und ihres Gegenstandes
zu Methoden und "Schulen" 125
5.1 Psychoanalytisch und/oder systemisch -
ist ein Schulbezug der Supervision angemessen? 125
5.2 Zum Verhältnis des Gegenstandes von Supervision
und ihrer Methoden 127
53 Die Bedeutung psychoanalytischer Konzepte in Supervision
und Coaching 128
5.4 Vom Nutzen systemischen Denkens für die Supervision 131
5.5 Der Stellenwert der neuen Verfahren für die supervisorische
Identität: Dialog, Systcmaufstellung, Mediation 134
5.5.1 Die Bedeutung der sozialen Systeme in diesen Verfahren134
5.5.2 Die Bedeutung der Selbstorganisation der jeweiligen
sozialen Systeme in den drei Verfahren 136
5.5.3 Die Bedeutung der Expertise des Nicht-Wissens
in den drei Verfahren 136
6 Ethische und politische Dimensionen in der Beratung
als Fundament des professionellen Selbstverständnisses 138
6.1 Dimensionen der Ethik in der Beratung 138
6.1.1 Das ethisch Gute und die Rede davon 138
6.1.2 Der Siegeszug des relativ Guten und das Unbehagen
daran - oder Ethik in den Professionen 140
6.1.3 Was ist das Gute (an) der Beratung? 142
6.1.4 Was ist das Gute in der Beratung? 147
6.1.5 Wie geht man mit in der Beratung auftauchenden
ethischen Fragen um? 149
6.2 Zur politischen Dimension der Beratung 150
7 Identität als thematische Herausforderung für Supervision
und Coaching 156
7.1 Zum Identitätsthema in der sozialpsychologischen Literatur 156
7.2 Identität in Bewegung 162
7.3 Identität in der Supervision 174
8 Geschlecht, Geschlechterverhältnisse und Genderkompetenz 181
8.1 Hintergründe und theoretische Aspekte 181
8.2 Gendcr und Beratungspraxis 184
8.3 Geschlecht und Geschlechterverhältnisse
in den verschiedenen Ehenen der Beratung 186
Literatur 191
Über die Autoren 198