Verlagstext:
Konflikte lösen Schikane, Mobbing und psychische Gewalt – für Arbeitgeber bedeutet nicht bewältigtes Mobbing ein schlechtes Betriebsklima, hohe Ausfallzeiten sowie schlechte Arbeitsergebnisse. Die betriebliche Interessenvertretung muss zugleich behutsam, konfliktfähig und rechtlich versiert sein, wenn sie wirkungsvoll dagegen vorgehen will. Der bewährte Ratgeber bietet konkrete Hilfe und Anregungen. Damit lassen sich auch aussichtslos erscheinende Fälle konstruktiv lösen und Mobbingkonflikte nachhaltig bewältigen. Vor dem Hintergrund der aktuellen Gesetzgebung und Rechtsprechung zeigen die Autoren rechtliche und außerrechtliche Handlungsmöglichkeiten auf und geben neue juristische Denkanstöße. Der Ratgeber zieht eine klare Grenze zwischen »Konflikt« und »Mobbing«. Außerdem demonstriert er wie die Interessenvertretung im akuten Mobbingfall systematisch und zielorientiert vorgehen kann. Die Autoren: Dr. Axel Esser, Diplompsychologe in Guderhandviertel bei Hamburg, Referent in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit. Dr. Martin Wolmerath, Rechtsanwalt in Hamm.
/ AUS DEM INHALT: / / /
Vorwort 5
Abkürzungsverzeichnis 17
Literaturverzeichnis 19
Vorbemerkungen 21
AMobbing und psychische Gewalt - Verstehen,wovon die Rede ist 23
1Was ist Mobbing? 24
1.1 Definition 24
1.2 Erläuterung der Mobbingdefinition 28
1.2.1 Geschehensprozess 28
1.2.2 Destruktive Handlungen 29
1.2.3 Zeitliche Dimension 30
1.2.4 Mobbing im sozialen Zusammenhang 30
1.3 Mobbinghandlungen - Bausteine desMobbing 32
1.3.1 Angriffe gegen die Arbeitsleistung und dasLeistungsvermögen 35
1.3.2 Angriffe gegen das Arbeitsverhältnis 36
1.3.3 Destruktive Kritik 37
1.3.4 Angriffe gegen die soziale Integration 38
1.3.5 Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf 39
1.3.6 Angriffe gegen das Selbstwertgefühl 40
1.3.7 Schreck, Angst und Ekel erzeugen 41
1.3.8 Angriffe gegen das Privatleben 41
1.3.9 Angriffe gegen die Gesundheit und diekörperliche Unversehrtheit 42
1.3.10 Unterlassene Hilfeleistung 43
1.4 Verlaufsformen von Mobbing 45
1.5 Stabilisierende Faktoren 49
1.5.1 Persönliche Konfliktfähigkeit 50
1.5.2 Interne Solidarität - Sozialer und beruflicherRückhalt 50
1.5.3 Kompetentes professionelles Netzwerk 51
1.5.4 Sensibilität und Konfliktkompetenz derOrganisation 52
1.6 Unerfreuliches, das kein Mobbing ist 53
1.7 Aktuelle Entwicklungen 53
1.7.1 Power-Mobbing 54
1.7.2 Cyber-Mobbing 54
2Auswirkungen von Mobbing 56
2.1 Auswirkungen auf den Mobbingbetroffenen 56
2.2 Auswirkungen auf die Belegschaft und dasBetriebsklima 60
2.3 Auswirkungen auf Betrieb und Dienststelle 60
2.4 Auswirkungen auf die Gesellschaft 62
2.5 Auswirkungen auf den Mobber 62
3Mobbing oder Konflikt - wo verläuft die Grenze? 64
3.1 Was genau ist ein Konflikt? 66
3.2 Was genau unterscheidet einen Konflikt vonMobbing? 68
3.3 Feindseligkeit als Selbstzweck 69
3.4 Kompromisslos, aber mit Rückversicherung 72
4Ursachen für Mobbing 74
4.1 Betriebliche Ursachen 74
4.2 Warum mobben Mobber? - PersönlicheMotive 76
4.2.1 Der Startpunkt für Mobbing 78
4.2.2 Angstbeißer oder Dominanzmobber? 78
4.2.3 Offene und faire Auseinandersetzung als Risiko 81
4.2.4 Erst kommt das Fressen, dann die Moral 82
4.2.5 Person raus - Problem gelöst! 83
4.2.6 Kaschierung krimineller Aktivitäten 83
4.2.7 "Suchtfaktor" billiger Triumph 84
4.3 Mobbing als "Kollateralschaden" 84
4.3.1 Der Sündenbock 85
4.3.2 Die persönliche Profilierung auf Kosten einesOpfers 85
4.3.3 Ein Exempel statuieren - ständig! 85
4.4 Bossing - Mobbing durch Vorgesetzte 86
4.4.1 Besonderheiten beim Vorgesetztenmobbing 87
4.4.2 Struktureller Täterschutz 88
5Psychische Gewalt 90
5.1 Was bedeutet Gewalt? 91
5.2 Psychische Gewalt am Arbeitsplatz 92
BNo Mobbing! Die Handlungsmöglichkeiten derbetrieblichen Interessenvertretung 99
1Der Stand der Dinge - 2015 100
1.1 Einen Schritt vor, zwei zurück? 100
1.2 Interessenvertretung ist weiterhin gefragt 104
1.3 Betriebliche Konzepte gegen Mobbing 106
1.3.1 Aufklärung über Mobbing und psychischeGewalt 106
1.3.2 Sensibilisierung und Qualifizierung vonVorgesetzten 108
1.3.3 Einrichten eines Frühwarnsystems 110
1.3.4 Psychischer Arbeitsschutz 110
2Der Fairnessbeauftragte - "Ersthelfer" bei Mobbingund psychischer Gewalt 112
2.1 Die Entwicklung einer Idee 112
2.2 Die Funktionen des Fairnessbeauftragten 115
2.3 Konfliktkommission mit "robustemMandat" 118
2.4 Unternehmensleitbild statt Betriebs- bzw.Dienstvereinbarung? 118
2.5 Die rechtliche Verankerung des Fairnessbeauftragten119
3Abschluss einer Betriebs- bzwDienstvereinbarung
zu Mobbing und psychischer Gewalt 123
3.1 Rechtliche Grundlagen 123
3.2 Zentrale Eckpunkte einer Betriebs- bzw
Dienstvereinbarung 126
3.3 Durchsetzung einer Betriebs- bzwDienstvereinbarung130
4Qualifizierung der Akteure 133
CWie helfe ich mir selbst? Sinnvolles Vorgehen vonBetroffenen 137
1Der erste Schock: Ich werde gemobbt! 138
1.1 Bin ich betroffen oder Opfer? 139
1.2 Darf ich hoffen, dass es von selber aufhört? 139
1.3 Muss ich da alleine durch? 140
1.4 Helfen mir die anderen, wenn sie wissen,dass ich gemobbt werde? 141
1.5 Ist Flucht die beste Verteidigung? 142
2Angreifen, Standhalten oder Flüchten? 143
2.1 Nehmen Sie Mobbing als Herausforderungan 143
2.2 Knüpfen Sie Ihr soziales Netzwerk 144
2.3 Geben Sie der Lösung des Mobbingproblemsoberste Priorität 146
2.4 Finden Sie vertrauensvolle und kompetenteGesprächspartner 147
2.5 Lernen Sie, mit guten Ratschlägen gutumzugehen 149
2.6 Nehmen Sie professionelle Hilfe in Anspruch 150
2.7 Dokumentieren Sie das Geschehen 150
2.8 Investieren Sie in Lebensqualität 151
2.9 Versuchen Sie nicht, den Mobber zu läutern 152
2.10 Entwickeln Sie Ihre wirksame Strategie 152
3Wie Phönix aus der Asche 154
3.1 Wann genau ist Mobbing erfolgreich überwunden?
155
3.2 Die äußere, soziale Balance wiederherstellen -Gerechtigkeit finden 156
3.3 Mobbingbetroffene, die keine Ruhe findenkönnen 157
3.4 Die innere Balance wiederherstellen -Genugtuung finden 159
3.5 Mobbing verarbeiten und loslassen können 161
3.6 Wenn das Loslassen nicht gelingt 162
3.7 Rückblick 163
DWie helfe ich Betroffenen? Beratung und Unterstützung durch betriebliche Ersthelfer 165
1Wer darf bei Mobbing helfen? 166
2Beratung durch Professionelle 168
3Professionelle Beratung durch betriebliche"Ersthelfer" 171
3.1 Zuhören wollen 171
3.2 Vertrauen aufbauen 172
3.3 Klares Rollenverständnis 174
3.4 Neutralität - ein schwieriges Unterfangen beiMobbing 176
3.5 Das gute Erstgespräch 179
3.6 Realistische Zuversicht vermitteln 180
3.7 Ressourcen finden und pflegen 182
3.8 Leitfaden für die Beratung 184
3.9 Schwierigkeiten meistern 186
3.10 Die "Ja, aber ..."-Falle 190
3.11 Das erste Mal 193
EDie rechtliche Seite - Möglichkeiten und Grenzen von juristischen Maßnahmen 195
1Möglichkeiten und Grenzen des Rechts 198
2Rechtlich betrachtet: Der Mobber 202
2.1 Strafrechtliche Aspekte 202
2.2 Zivilrechtliche Aspekte 212
2.3 Arbeitsrechtliche Aspekte 214
2.4 Dienstrechtliche Aspekte 218
3Rechtlich betrachtet: Der Arbeitgeber 220
3.1 Strafrechtliche Aspekte 220
3.2 Arbeitsrechtliche Aspekte 222
3.3 Dienstrechtliche Aspekte 225
4Rechtlich betrachtet: Die Interessenvertretung 226
5Rechtliche Handlungsmöglichkeiten des Mobbingbetroffenen228
5.1 Unterstützung der Unterstützer 230
5.2 Sühne und Privatklage 231
5.3 Beschwerde 234
5.4 "Ermahnung", "Abmahnung" undKündigung 239
6Rechtliche Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretung242
6.1 Rechtliches Vorgehen gegen denMobber 242
6.2 Rechtliches Vorgehen gegen denArbeitgeber 243
7Stichwort BEM 245
8Stichwort AGG 248
9Stichwort Mediation und Güterichter 252
FDas Vorgehen bei akutem Mobbing - Systematisches Herangehen überwindet psychische Gewalt 257
1Es geht um Macht 258
1.1 Deutungsmacht 259
1.2 "Dieser Fall ist definitiv kein Mobbing!" ..261
1.3 Verletzungsmacht 263
1.4 Handlungsmacht 264
2Die Mobbinganalyse 265
2.1 Den Sachstand ermitteln (Erster Analyseschritt)266
2.1.1 Tiefeninterviews mit den Betroffenen 267
2.1.2 Erst mal schnell die Gegenseite befragen? 268
2.1.3 Dokumentation durch den Betroffenen - Das Mobbing-Tagebuch 270
2.1.4 Die Mobbing-Landkarte 272
2.1.5 Der Mobbing-Kalender 273
2.1.6 Weitere Informationsquellen 274
2.2 Das Problem einschätzen (Zweiter Analyseschritt)275
2.2.1 Das Problem auf den Punkt bringen 275
2.2.2 Das Problem gegen den Strich bürsten 277
2.3 Die Ziele bestimmen (Dritter Analyseschritt)278
2.4 In die Haut des Mobbers schlüpfen (Vierter Analyseschritt) 281
2.5 Kosten-/Nutzenrechnung des Mobbing (Fünfter Analyseschritt) 283
2.6 Goldene Brücken bauen (Sechster Analyseschritt) 285
2.7 Ohnmacht und Stärken des Betroffenen (Siebter Analyseschritt) 287
2.7.1 Wie kommen Ohnmacht und Schwachstellen zustande? 288
2.7.2 Stärkenprofil des Betroffenen 291
2.8 Macht und Schwachstellen des Mobbers (Achter Analyseschritt) 292
2.9 Interne und externe Ressourcen (Neunter Analyseschritt) 294
3Die Person des Vertrauens - Berater, Ressourcenmanager und Netzwerk-Koordinator 296
3.1 Beginnen Sie mit einem tragfähigen Arbeitsbündnis 297
3.2 Stellen Sie die Erwartungen auf eine mittelfristige Perspektive ab 297
3.3 Planen Sie nur die jeweils nächste Etappe 297
3.4 Gehen Sie beharrlich, aber nicht ungeduldig vor 298
3.5 Formulieren Sie klare Erwartungen und schaffen Sie Verbindlichkeiten 299
3.6 Managen Sie Netzwerke und Ressourcen 299
3.7 Gehen Sie bis zum (guten) Ende mit 300
4Eingreifen in den Mobbingkonflikt - auf der Basis einer Betriebs- bzwDienstvereinbarung 301
5Persönliche Gegenwehr des Betroffenen 304
5.1 Nicht mehr alles gefallen lassen 304
5.2 Mit dem Mobber reden 306
5.3 Paradoxes Vorgehen 308
5.4 Eigentore vermeiden 311
5.5 Respekt erlangen 311
5.6 Öffentliche Missbilligung des Mobbingverhaltens 313
6Eingreifen ohne betriebliche Konfliktlösungsstrukturen 315
6.1 Deutungsmacht gewinnen 315
6.1.1 Wo Mobbing draufsteht, muss auch Mobbing drin sein 316
6.1.2 Mobbing "Mobbing" nennen? 316
6.1.3 "Mobbing" im Betrieb kommunizieren 319
6.2 Versuchte Schlichtungsgespräche mit dem Mobber 320
6.2.1 Vorgespräch 320
6.2.2 Wenn der Mobber mauert oder jammert 323
6.2.3 Das Sechs-Augen-Gespräch 325
6.3 Das Imperium schlägt zurück 326
6.3.1 Volle Breitseite 326
6.3.2 Bürokratischer Fleischwolf 327
6.3.3 Schützenhilfe von oben 329
6.4 Konfliktbereinigung und Machteingriff durch Vorgesetzte 330
6.5 Der runde Tisch und die Konfliktkommission 332
6.6 Sanktionen! - Sanktionen? 333
7Schadensbegrenzung - Organisierter Rückzug 335
8Nachsorge 337
GEpilog 339
Anhang 341
1Überblick über abgeschlossene Betriebs- und Dienstvereinbarungen 341
2Betriebsvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz (Beschwerdestelleim Sinne des § 13 Abs1 AGG) 343
3Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Auszug) 347
4Mediationsgesetz (Auszug) 359
Stichwortverzeichnis 363