Verlagstext:
Das Personalmanagement steht in Zeiten des demographischen Wandels, der Globalisierung sowie sich stark verändernder Bedürfnisse der Generation Y vor großen Herausforderungen. Ruth Stock-Homburg vermittelt Studierenden und Praktikern in anschaulicher und kompakter Weise die zentralen Grundlagen, Konzepte und Instrumente eines zeitgemäßen Personalmanagements, die zusätzlich mit Praxisbeispielen und Kontrollfragen unterstützt werden. Dabei behandelt sie insbesondere folgende Fragestellungen:
Welche klassischen und neueren theoretischen Konzepte bilden die Basis für eine erfolgreiche Gestaltung des Personalmanagements?Mithilfe welcher Instrumente kann der Mitarbeiterfluss in Unternehmen (Planung, Gewinnung, Entwicklung, Freisetzung) erfolgreich gestaltet werden?Wie können Mitarbeiter und Teams erfolgreich geführt werden?Wie kann das Potenzial älterer Führungskräfte und Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels erschlossen werden?Wie können Unternehmen psychische Probleme von Führungskräften bzw. Mitarbeitern aufgrund hoher Arbeitsbelastungen durch ein strukturiertes Health Care Management vermeiden?Die dritte Auflage wurde um aktuelle Entwicklungen im Bereich Social HR, d. h. Personalmanagement in Verbindung mit sozialen Medien, erweitert. Zudem wurden jüngere Erkenntnisse zu Selbstführung sowie neue Erkenntnisse zum Health Care Management aufgenommen.
Stichwörter:
Führungsethik - Health Care Management - Mitarbeiterführung - Personalmanagement - Talentmanagement - Unternehmensführung
/ AUS DEM INHALT: / / /
Teil I
Konzeptionelle Grundlagen des Personalmanagements
1 Einleitung
1.1 Grundlagen
1.1.1 Verständnis des Personalmanagementbegriffs
1.1.2 Gegenstandsbereiche des Personalmanagements
1.2 Rahmenbedingungen des Personalmanagements
1.2.1 Übergeordnete rechtliche Rahmenbedingungen
1.2.2 Unternehmensspezifische Rahmenbedingungen
1.3 Zielgrößen des Personalmanagements
1.4 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs
2 Theoretische Perspektiven des Personalmanagements
2.1 Ökonomische Ansätze
2.1.1 Die Transaktionskostentheorie
2.1.2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie
2.1.3 Der ressourcenbasierte Ansatz
2.1.4 Vergleichende Gegenüberstellung
2.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
2.2.1 Austauschtheoretische Ansätze
2.2.2 Motivationstheoretische Ansätze
Teil II
Mitarbeiterflusssysteme des Personalmanagements
3 Gestaltung der Personalbedarfsplanung
3.1 Grundlagen der Personalbedarfsplanung
3.2 Ermittlung unterschiedlicher Arten des Personalbedarfs
3.3 Quantitative Verfahren der Personalbedarfsplanung
3.3.1 Vergangenheitsbezogene Verfahren der Personalbedarfsplanung
3.3.2 Zukunftsbezogene Verfahren der Personalbedarfsplanung
3.4 Qualitative Verfahren der Personalbedarfsplanung 116
3.4.1 Die Stellenbeschreibung 117
3.4.2 Das Anforderungsprofil 120
3.5 Das Nachfolgemanagement 123
4 Gestaltung der Personalgewinnung 129
4.1 Grundlagen der Personalgewinnung 130
4.2 Strategien der Personalgewinnung 132
4.3 Zielgruppen der Personalgewinnung 141
4.4 Prozess der Personalgewinnung 146
4.4.1 Analyse des Arbeitsmarktes 147
4.4.2 Kommunikation im Rahmen der Personalgewinnung 159
4.4.3 Personalauswahl 169
4.5 Exkurs: Soziale Medien in der Personalgewinnung 195
5 Gestaltung der Personalentwicklung 201
5.1 Grundlagen der Personalentwicklung 202
5.1.1 Begriff der Personalentwicklung 204
5.1.2 Ziele, Chancen und Risiken der Personalentwicklung 209
5.2 Gestaltung der Ausbildung 214
5.2.1 Die Berufsausbildung im dualen System 214
5.2.2 Das duale Studium 218
5.2.3 Das Trainee-Programm 220
5.3 Gestaltung der Weiterbildung 225
5.3.1 Edukationsbasierte Methoden der Weiterbildung 229
5.3.2 Erfahrungsbasierte Methoden der Weiterbildung 238
5.3.3 Feedbackbasierte Methoden der Weiterbildung 250
5.3:4 Evaluation der Weiterbildung 261
5.4 Gestaltung der Förderung 265
5.4.1 Begriff und Formen der beruflichen Karriere 266
5.4.2 Karriereplanung unter Berücksichtigung unterschiedlicher Karrieretypen 271
6 Gestaltung der Personalfreisetzung 279
6.1 Grundlagen der Personalfreisetzung 280
6.2 Formen der Personalfreisetzung 283
6.2.1 Differenzierung nach dem Inhalt der Personalfreisetzung 284
6.2.2 Differenzierung nach dem zeitlichen Horizont der Personalfreisetzung 285
6.2.3 Differenzierung nach der Ursache der Personalfreisetzung 286
6.2.4 Differenzierung nach der Richtung der Personalfreisetzung 289
6.3 Maßnahmen der Personalfreisetzung 290
6.3.1 Personalfreisetzungsmaßnahmen ohne Einfluss auf den Personalbestand 291
6.3.2 Personalfreisetzungsmaßnahmen mit reduzierendem Einfluss
auf den Personalbestand 295
6.4 Kommunikation der Personalfreisetzung 304
7 Internationale Gestaltung der Mitarbeiterflusssysteme 315
7.1 Grundlagen des internationalen Personaleinsatzes 316
7.2 Zentrale Rahmenbedingungen 325
7.2.1 Strategische Ausrichtung 325
7.2.2 Kulturelle Verankerung 327
7.3 Internationale Gestaltung ausgewählter Mitarbeiterflusssysteme 333
7.3.1 Internationale Gestaltung der Personalbedarfsplanung 333
7.3.2 Internationale Gestaltung der Personalgewinnung 338
7.3.3 Internationale Gestaltung der Personalentwicklung 343
Teil III
Belohnungssysteme des Fersonalmanagements 355
8 Gestaltung der Personalbeurteilung 359
8.1 Grundlagen der Personalbeurteilung 360
8.2 Die beurteilenden Personen 365
8.3 Zielgruppen der Personalbeurteilung 374
8.4 Inhalte der Personalbeurteilung 377
8.5 Kriterien der Personalbeurteilung 378
8.5.1 Zeitlicher Horizont von Personalbeurteilungen 379
8.5.2 Grad der Quantifizierung von Personalbeurteilungen 381
8.5.3 Bezugsgrößen der Personalbeurteilung 382
8.5.4 Bezugsobjekte der Personalbeurteilung 390
8.6 Prozess der Personalbeurteilung 394
8.7 Vergleichende Gegenüberstellung der Verfahren der Personalbeurteilung 396
9 Gestaltung der Personalvergütung 399
9.1 Grundlagen der Personalvergütung 400
9.2 Strategische,Ausrichtung der Personalvergütung 403
9.3 Grundlegende Komponenten der Personalvergütung 406
9.4 Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung 418
9.5 Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung 420
XVI Inhaltsverzeichnis
10 Internationale Gestaltung der Belohnungssysteme 429
10.1 Internationale Gestaltung der Personalbeurteilung 431
10.1.1 Die internationale Beurteilungskompetenz 433
10.1.2 Konstellationen internationaler Beurteilungen 435
10.1.3 Kriterien internationaler Beurteilungen 437
10.1.4 Durchführung internationaler Beurteilungen 438
10.2 Internationale Gestaltung der Personalvergütung 441
10.2.1 Die ethnozentrische Vergütungsstrategie 442
10.2.2 Die polyzentrische Vergütungsstrategie 443
10.2.3 Die geozentrische Vergütungsstrategie 445
10.2.4 Die regiozentrische Vergütungsstrategie 447
Teil IV
Führung von Mitarbeitern und Teams 449
11 Grundlagen und theoretisch-konzeptionelle Ansätze
der Mitarbeiterführung 453
11.1 Grundlagen der Mitarbeiterführung 454
11.2 Theoretisch-konzeptionelle Ansätze der Mitarbeiterführung 457
11.2.1 Eigenschaftsorientierte Ansätze der Mitarbeiterführung 458
11.2.2 Verhaltensorientierte Ansätze der Mitarbeiterführung 483
11.2.3 Situative Ansätze der Mitarbeiterführung 493
11.2.4 Neuere Ansätze zur Mitarbeiterführung 506
12 Instrumente der Mitarbeiterführung 529
12.1 Kommunikationsinstrumente der Mitarbeiterführung 533
12.1.1 Die Anerkennung und die Kritik 533
12.1.2 Das Feedbackgespräch 535
12.1.3 Die Mitarbeiterbesprechung 538
12.1.4 Der Einsatz der Kommunikationsmatrix 539
12.2 Koordinationsinstrumente der Mitarbeiterführung 541
12.2.1 Das Führen durch Ziele 542
12.2.2 Das Führen durch Delegation 546
12.2.3 Das Führen durch Partizipation 548
13 Grundlagen der Teamführung 553
13.1 Besonderheiten der Führung von Teams 554
13.2 Führung verschiedener Typen von Teams 558
13.3 Führung verschiedener Arten von Teams 560
13.4 Intensität der Führung von Teams 565
14 Theoretisch-konzeptionelle Ansätze der Teamführung 571
14.1 Der Trittbrettfahrereffekt aus ökonomischer Perspektive 574
14.2 Verhaltenswissenschaftliche Theorien der Teamführung 577
14.2.1 Die Theorie der Gruppeninteraktion 577
14.2.2 Die Theorie der Dynamik von Gruppen 580
14.2.3 Vergleichende Gegenüberstellung 581
14.3 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte der Teamführung 582
14.3.1 Das Lebenszykluskonzept von Teams 582
14.3.2 Das Social Loafing-Konzept 585
14.3.3 Das rollenbezogene Teamkonzept 587
14.3.4 Die Typologie von Teammitgliedern 589
14.3.5 Vergleichende Gegenüberstellung 591
15 Instrumente der Teamführung 593
15.1 Koordinationsinstrumente der Teamführung 596
15.1.1 Das Etablieren von Teamnormen 596
15.1.2 Das Führen durch Teamziele : 599
15.1.3 Das Zeitmanagement in Teams 602
15.1.4 Das Konfliktmanagement in Teams 610
15.2 Anreizinstrumente der Teamführung 618
15.2.1 Die Teambeurteilung 618
15.2.2 Die Teamvergütung 625
15.2.3 Das Teamevent 635
16 Internationale Aspekte der Mitarbeiter- und Teamführung 641
16.1 Internationale Aspekte der Mitarbeiterführung 643
16.1.1 Rahmenbedingungen der interkulturellen Mitarbeiterführung 646
16.1.2 Strategien der interkulturellen Mitarbeiterführung 660
16.2 Internationale Aspekte der Teamführung 663
16.2.1 Auswahl geeigneter Teammitglieder für internationale Teams 666
16.2.2 Überwindung von Barrieren internationaler Teams 669
Teil V
Neuere Herausforderungen des Personalmanagements 675
17 Umgang mit älteren Führungskräften und Mitarbeitern 679
17.1 Grundlagen zum Umgang mit älteren Beschäftigten 680
17.1.1 Bedeutung der Auseinandersetzung mit älteren Beschäftigten 682
17.1.2 Perspektiven im Umgang mit älteren Beschäftigten 688
17.2 Theoretisch-konzeptionelle Ansätze zum Umgang
mit älteren Beschäftigten 690
17.2.1 Das Zwei-Komponenten-Modell 690
17.2.2 Der Four-Category-Ansatz 695
17.3 Handlungsfelder und Instrumente zum Umgang mit älteren Beschäftigten 698
17.3.1 Altersorientierte Ausrichtung der Strategie 699
17.3.2 Altersorientierte Gestaltung der Unternehmenskultur 701
17.3.3 Altersorientierte Gestaltung der Organisationsentwicklung 704
17.3.4 Altersorientierte Gestaltung der Mitarbeiterflusssysteme 709
17.3.5 Altersorientierte Gestaltung der Belohnungssysteme 718
17.3.6 Altersorientierte Gestaltung der Führung 720
18 Umgang mit weiblichen Führungskräften und Mitarbeitern 723
18.1 Grundlagen zum Umgang mit weiblichen Beschäftigten 724
18.2 Theoretisch-konzeptionelle Ansätze zum Umgang
mit weiblichen Beschäftigten 731
18.2.1 Die Theorie der sozialen Rolle 732
18.2.2 Die Preference Theory 737
18.3 Instrumente zum Umgang mit weiblichen Beschäftigten 739
18.3.1 Instrumente zur Erweiterung des Berufswahlspektrums 742
18.3.2 Instrumente zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Karriere
und Familie 745
18.3.3 Instrumente zur Förderung der Potenziale weiblicher Führungskräfte
und Mitarbeiter 758
19 Health Care Management 771
19.1 Grundlagen des Health Care Managements 772
19.2 Theoretisch-konzeptionelle Ansätze des Health Care Managements 776
19.2.1 Stress von Führungskräften bzwMitarbeitern 777
19.2.2 Work-Life Balance von Führungskräften bzwMitarbeitern 783
19.2.3 Burnout von Führungskräften bzwMitarbeitern 792
19.2.4 Workaholismus von Führungskräften bzwMitarbeitern 796
19.3 Ansatzpunkte des Health Care Managements 801
19.3.1 Phasen des Health Care Managements 801
19.3.2 Handlungsfelder des Health Care Managements 802
Literatur 823