Aktion	Zweigstelle	Standorte	Status	Frist	Vorbestellungen
Vorbestellen	Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a	Standorte: GW.BMM Lang / College 6x - Magazin: bitte wenden Sie sich an die Infotheke	Status: Verfügbar	Frist:	Vorbestellungen: 0

 

Verlagstext:

Personelle und kulturelle Vielfalt ist in einem Unternehmen gerade in Zeiten von zunehmendem Veränderungsdruck eine besondere Ressource. Organisationen, die im Change Management auf strategische Handlungsansätze wie Diversity Management und Gender Mainstreaming setzen, haben bessere Chancen, passgenaue Lösungen und wegweisende Innovationen zu entwickeln. Gender-Kompetenz und die Integration von Diversity-Aspekten in Entscheidungsprozesse werden zu Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Optimierung von Produkt- und Dienstleistungsqualität, Zielgruppenorientierung und Prozesssteuerung. Ralf Lange beschreibt anhand theoretischer Einsichten und praktischer Beispiele die Bedeutung von Gender-Kompetenz und Diversity für das Change Management. Investitionen in innovative, geschlechter- und personalpolitische Konzepte sind nicht nur politisch und rechtlich geboten, sondern liegen auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen im Eigeninteresse von Unternehmen.

 

/ AUS DEM INHALT: / / / Einleitung 9 / Gender-Kompetenz und Gender-Wissen für die nachhaltige Modernisierung / von Organisationen 15 / 1 Die Modernisierung von Wirtschaft und Gesellschaft als Herausforderung / für Mensch und Organisation 17 / 1.1 Aktuelle Herausforderungen und zentrale Entwicklungstrends in / Wirtschaft und Gesellschaft 17 / 1.2 Von der Organisationsentwicklung zum Change Management in / lernenden Organisationen 25 / 1.3 Interessen, Konflikte und Widerstand in Veränderungsprozessen 31 / 1.4 Neue Aufgaben für das strategische Management 34 / 2 Geschlechterpolitische Strategien als Bestandteil des / Managementhandelns 37 / 2.1 Gleichstellungspolitik als Frauenförderpolitik 37 / 2.2 Gender Mainstreaming 42 / 2.3 Managing Gender & Diversity 47 / 2.4 Gender & Diversity im strategischen Management 53 / 2.5 Gender Trouble oder Gender-Kooperation? - Geschlechterpolitik / als Erfolgsfaktor im Change Management 55 / 3 Organisation und Geschlecht - zur Analyse eines wenig beachteten / Zusammenhanges 59 / 3.1 Gender-Theorien und ihre Bedeutung für die Wahrnehmung und / Gestaltung gesellschaftlicher und organisationaler Praxis 59 / 3.1.1 Gleichheitstheoretische Positionen 62 / 3.1.2 Differenztheoretische Positionen 63 / 3.1.3 Postmoderne Positionen 64 / 3.1.4 Systemtheoretische Positionen 65 / 3.1.5 Männlichkeitsforschung 66 / 3.2 Geschlechterverhältnisse in Organisationen 70 / 3.2.1 Von der "geschlechtsneutralen Organisation" zur "Gendered / Organization" als Diskurs und Praxis 72 / 3.2.2 Organisationskulturen und -prinzipien: Männlichkeit(en) und / Weiblichkeit(en) im Kontext der Organisation 79 / 3.2.3 Organisationsstrukturen als "männliche Diskurspraxis" zwischen / Differenz, Hierarchie und Kontingenz 83 / 3.2.4 Jenseits der "gläsernen Decke": Frauen und Männer im / Management von Organisationen 90 / 3.2.5 Modernisierung und Mikropolitik: Macht, Akteure, Spiele und / Geschlechterverhältnisse 92 / Die Praxis eines gender & diversity-orientierten Change Managements 95 / 4 Dimensionen von Gender-Kompetenz für die Organisationsentwicklung - / Anforderungen an die handelnden Akteure 97 / 4.1 Anforderungen an die Kompetenzentwicklung in lernenden / Organisationen 97 / 4.1.1 Der Kompetenzbegriff in organisationalen Kontexten 98 / 4.1.2 Kompetenzentwicklung als Prozess des organisationalen Lernens 99 / 4.2 Gender-Kompetenz und Gender-Wissen als Innovationsfaktor: / Empowerment und Reflexivität im Wandel der Strukturen 102 / 4.3 Gender & Diversity als Aspekte organisationalen Lernens 107 / 4.3.1 Arbeitsteilungen und Geschlecht in Organisationen 113 / 4.3.2 Haltung, Habitus und Selbstbild von Führungskräften in / Lernprozessen 116 / 4.3.3 Anforderungen an die "Change Agents" als Akteure des Wandels.119 / 5 Die Implementierung einer gender & diversity-orientierten / Vorgehensweise im Change Management 123 / 5.1 Strategische Grundsatzentscheidungen 123 / 5.2 Von strategischen Zielen zur operativen Planung: Implementierung / und Steuerung des Change Prozesses 126 / 5.3 Vorgehensmodell eines gender & diversity-orientierten Change / Managements 128 / 5.4 Dokumentation und Evaluation von Lernprozessen 135 / 5.5 Macht, Diskurs, Dialog und strategische Allianzen für eine neue / Arbeitspraxis 137 / 5.6 Leitlinien und Prinzipien für eine gender & diversity-orientierte / Organisationsentwicklung 139 / 6 Gender & Diversity im Personalmanagement 144 / 6.1 Vielfalt und Heterogenität als unterschätzte Ressource: / work-life-balance 145 / 6.2 Rekrutierung und betriebliche Weiterbildung unter / Gender & Diversity-Aspekten 148 / 6.3 Laufbahn- und Karriereplanung als Thema der / Personalentwicklung 151 / 6.4 Gender & Diversity in der Teamentwicklung 154 / 6.5 "Doing Gender" in der Teamarbeit 156 / 7 Vorgehensweisen und Instrumente für die Praxis der Prozessgestaltung..160 / 7.1 Instrumente einer gender & diversity-orientierten / Organisationsgestaltung 161 / 7.1.1 Gender-Analyse von Organisationsstruktur und -kultur 161 / 7.1.2 Die 4-R-Methode 166 / 7.1.3 Die 6-Schritte-Methode 169 / 7.1.4 Gender-Budgeting 171 / 7.1.5 Gender Impact Assessment (GIA) 172 / 7.1.6 Gender-orientierte Projektplanung (GOPP) 175 / 7.2 Aus- und Weiterbildung von Gender & Diversity-Kompetenzen 176 / 7.2.1 Gender-Training 179 / 7.2.2 Diversity-Training 180 / 7.2.3 Gender & Diversity in Coaching, Supervision und Mediation 182 / 8 Praxisbeispiele 185 / 8.1 Gender Mainstreaming in der Öffentlichen Verwaltung: Die Länder / Niedersachsen, Sachsen-Anhalt und Nordrhein-Westfalen 185 / 82 Gender & Diversity im IT-Bereich: Die Beispiele Microsoft, / Motorola und Deutsche Telekom 194 / 8.3 Gender Mainstreaming in politischen Verbänden und Stiftungen: / Heinrich-Böll-Stiftung, ver.di -Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft / und der Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten e.V..203 / 8.4 Gender & Diversity im Bankenbereich: Bank Austria Creditanstalt, / Deutsche Bank und Commerzbank 213 / 8.5 Praxisbeispiele aus der Automobilindustrie: Gender & Diversity / Management bei Ford-Werke AG und VW Financial / Services AG 223 / 9 Resümee und Ausblick 231 / Literaturverzeichnis 239