Das Buch des bekannten Burnout-Spezialisten Jörg Fengler beschreibt für Teamberatung und -supervision typische Merkmale ausgebrannter Teams und nennt Risikofaktoren. Es führt in mögliche Team-Burnout-Interventionen ein und entwickelt wirkungsvolle Konzepte der Bewältigung und Prävention.
Nicht nur einzelne Menschen sind von Burnout bedroht, auch Teams können "ausbrennen". Dieser bisher wenig beachteten Tatsache begegnet das Buch mit der Beschreibung und Analyse des Phänomens in verschiedenen Praxisfeldern des Arbeitslebens.
Der Schwerpunkt des Buches liegt auf konkreten Maßnahmen zur Bewältigung und auf der Prävention.
Es beschreibt typische Merkmale ausgebrannter Teams und benennt Risikofaktoren.
Es führt in die verschiedenen Methoden der Team-Burnout-Interventionen ein.
Es enthält wirkungsvolle Konzepte der Vorbeugung.
Es schildert Fallbeispielen aus der Arbeit mit gefährdeten oder von Burnout betroffenen Teams.
Für:
Teamentwickler
Supervisoren
Coaches
beratende PsychologInnen und Psychologen
Sozialwissenschaftler
Pädagogen und Sozialarbeiter,
Berater und Personen aus Helfer-Berufen
INHALT
Vorwort und Einleitung 13
I. Ausgebrannte Teams: Diagnostik 15
Einführung 15
1. Merkmale ausgebrannter Teams 16
Jörg Vengier
1.1 Chronische Überforderungsgefühle 20
1.2 Kraftlosigkeit 21
1.3 Entschlusslosigkeit 23
1.4 Leistungseinbußen 24
1.5 Konsens ohne Folgen 27
1.6 Kollektive Selbstentwertung 29
1.7 Freude über Misserfolge - Sarkasmus-Stimmung 29
1.8 Beschuldigungsmuster 32
1.9 Demontage verfügbarer Ressourcen 33
1.10 Reizbarkeit im Binnenkontakt 34
1.11 Subgruppen-Polarisierung und Teamspaltung 35
1.12 Feindseligkeit gegen andere Subsysteme 36
1.13 Reflexionsverweigerung 37
1.14 Risikoeinschätzung des Team-Burnout 38
2. Das Etappenmodell der Burnout-Entwicklung im Team 42
Andrea Sanz
2.1 Burnout - eine Bestandsaufnahme 42
2.2 Burnout-Etappenmodell für Teams 44
2.3 Burnout im Kontext des Wandels der Arbeit 53
II. Ausgebrannte Teams: Risikofaktoren 59
Einleitung 59
3. Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Risikomodell 61
Jörg Fengler
3.1 Risikofaktor: Person 63
3.1.1 Fehlentscheidungen bei der Berufswahl 64
3.1.2 Schlechte persönliche Arbeitsorganisation 64
3.1.3 Geringe Belastbarkeit und niedriger Output 65
3.1.4 Dysfunktionale Affekte 66
3.1.5 Ausstieg aus dem Grundkonsens des Teams 67
3.1.6 Innere Kündigung 68
3.1.7 Das Helfen-"Müssen" 68
3.2 Risikofaktor: Privatleben 70
3.2.1 Dauerfehde zwischen Pflicht und Neigung 70
3.2.2 Reale private Sorgen 71
3.2.3 Reale berufliche Sorgen 71
3.2.4 Einsamkeit 72
3.3 Risikofaktor: Zielgruppe 73
3.3.1 Ungeliebte Zielgruppen und Tätigkeiten 73
3.3.2 Kommunikationsbarrieren gegenüber der Zielgruppe 75
3.3.3 Zwang zur Teilnahme 76
3.3.4 Geringe Compliance der Zielgruppe 77
3.3.5 Sisyphusarbeit 78
3.3.6 Flüchtige Begegnungen 79
3.3.7 Massenabfertigung 79
3.3.8 Feedback-Mangel im Team 80
3.4 Risikofaktor: Team 81
3.4.1 Interdisziplinäres Wissen 82
3.4.2 Destruktive Konkurrenz 82
3.4.3 Vorwurfshaltung 83
3.4.4 Herabsetzung und Stereotypisierung 83
3.4.5 Einzelkämpfer-Existenzen 84
3.4.6 Rückzug und Verstummen 84
3.4.7 Lüge und Intrige 85
3.4.8 Mobbing 86
3.5 Risikofaktor: Vorgesetzter 87
3.5.1 Uninformiertheit und Durchsetzungsschwäche 88
3.5.2 Konfliktscheu 88
3.5.3 Unberechenbarkeit 89
3.5.4 Übermäßige Kontrolle 90
3.5.5 Grenzüberschreitungen 91
3.5.6 Überforderung 91
3.5.7 Unterdrückung von Mitarbeiter-Initiativen 92
3.5.8 Menschenverachtung 93
3.5.9 Klüngel und Seilschaften 95
3.6 Risikofaktor: Institution und Gesellschaft 96
3.6.1 Distanzierte Leitung und Verwaltung 98
3.6.2 Unsinnige Leistungsvorgaben 99
3.6.3 Fehlende Würdigung der Teamleistung 99
3.6.4 Täuschung, Lüge und Vertuschung 100
3.6.5 Spiegelphänomene zwischen den Ebenen 101
3.6.6 Chronische Konflikte zwischen Team und Institution 102
3.6.7 Ungeliebte Tätigkeiten 103
3.6.8 Negative gesellschaftliche Bewertung des Berufsstands 105
4. Selbstausbeutung im Team 109
Jeanette Moosbrugger
4.1 Einleitung 109
4.1.1 Hochqualifizierte im Spannungsfeld flexibler Arbeit 109
4.1.2 Hintergrundbilder: Vertrautes, neue Zusammenhänge und Forschungsdefizite 111
4.1.3 Burnout: Einzelschicksal oder Gesellschaftsphänomen? 112
4.2 Freiwillige Selbstausbeutung: ein sub-intentionaler Prozess 112
4.2.1 Vom Sachzwang zum Perfektionismus 113
4.2.2 Der "innere" Arbeitsprozess 114
4.3 Vom individuellen Burnout zum Team-Burnout 115
4.3.1 Der soziale Kontrollmechanismus: Teamgeist 116
4.3.2 Das "Prisoner's Dilemma" freiwilliger Selbstausbeutung 117
4.3.3 Perfektes Ergebnis? 118
4.4 Plädoyer für eine "Soziologie des Burnout" 119
4.5 Fazit 120
5. Wie viel Team ist optimal? Teamarbeit und Belastungen in der Kreativwirtschaft 124
Hubert Eichmann und Alfons Bauernfeind
5.1 Einleitung 124
5.2 Projektifizierung der Erwerbsarbeit: Teamarbeit ohne Teams? 125
5.3 Erwerbsarbeit in der Kreativwirtschaft 128
5.4 U-förmige Zusammenhänge zwischen Teameinbindung und Gesundheitsbeschwerden 132
5.5 "Coworking Spaces" als Beispiel für das Austarieren von Alleinarbeit und Gemeinschaftsbedürfnissen 139
5.6 Zusammenfassung 141
III: Ausgebrannte Teams: Prävention 145
Einleitung 145
6. Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Präventionsmodell 147
Jörg Vengier
6.1 Präventions-Faktor: Person 154
6.1.1 Aufgaben-Übernahme mit Augenmaß 154
6.1.2 Entwicklung von Expertisen 155
6.1.3 Kontinuierliche Fortbildung 155
6.1.4 Einzelsupervision 156
6.1.5 Klärung der Berufswahl-Motive 157
6.1.6 Life-Planning 158
6.2 Präventions-Faktor: Privater Lebenskontext 159
6.2.1 Schutz und Pflege des Privatlebens 159
6.2.2 Die VW-Regel 160
6.2.3 Realistische Relativierungen 160
6.2.4 Umgang mit Überstunden 161
6.2.5 Teilzeitstellen 162
6.3 Präventions-Faktor: Zielgruppen 163
6.3.1 Einarbeitung und Kompetenzerwerb 164
6.3.2 Re-Humanisierung der Zielgruppe 165
6.3.3 Geduld und Freude am kleinen Erfolg 165
6.3.4 Aussöhnung mit Ungewissen Arbeitsergebnissen 167
6.3.5 Shithappens! 168
6.4 Präventions-Faktor: Team 168
6.4.1 Interne Teamfortbildung 169
6.4.2 Arbeitstechniken 170
6.4.3 Zeitmanagement 170
6.4.4 Etablierung von Stellvertreter-Funktionen 171
6.4.5 Kohäsion 172
6.4.6 Interteam-Intervention 173
6.5 Präventions-Faktor: Vorgesetzte 174
6.5.1 Funktionale Autorität - Freiräume mit Augenmaß 175
6.5.2 Etablierung von Gesprächsrunden 176
6.5.3 Kosten-Nutzen-Vergleich 176
6.5.4 Aktive Feedback-Praxis 178
6.5.5 Karriere-Unterstützung 180
6.5.6 Politik des Brückenkopfs 180
6.5.7 Kultur der Entschleunigung 181
6.6 Präventions-Faktor: Institution und Gesellschaft 182
6.6.1 Umgangsstü im Alltag 183
6.6.2 Kommunikationskultur 184
6.6.3 Kompetente dienstliche Gesprächspartner 184
6.6.4 Personalentwicklung und Karriereunterstützung 185
6.6.5 Lebendige, ermöglichte und praktizierte Mitbestimmung 185
6.6.6 Identifikation mit der Institution 186
6.7 Schlussbemerkung 187
7. Bumout-Prävention im Spiegel des Klienteis - Ein Einzelsupervisionsprozess im arbeitsmarktpolitischen Kontext 190
Andrea Sanz
7.1 Burnout im Einzelsetting 190
7.2 Fallvignette "Arbeitsmarkt" 191
7.2.1 Der Erstkontakt 191
7.2.2 Das Erstgespräch 191
7.2.3 Theoretische Implikationen und erste Hypothesen für den bevorstehenden Prozess 194
7.2.4 Der Supervisionsprozess 198
7.3 Auswertung und persönliches Resümee 203
8. Psychodynamische Interventionen in ausgebrannten Teams 207
Isabella Deuerlein
8.1 Grundlagen psychodynamischer Interventionen 207
8.2 Historische Entwicklungen und Grundlagen psychodynamischen Verstehens 208
8.3 Interventionen auf der strukturellen Ebene der Organisation 209
8.4 Primäraufgabe und primäres Risiko der Organisation 213
8.5 Die Funktion der psychosozialen Abwehr 214
8.6 Team-Burnout und Führungsfunktion 215
8.7 Psychodynamische Interventionen im Business und ihre Grenzen 219
9. Coaching in ausgebrannten Teams: Rollen, Stress und Lösungssuche 223
Jörg Fengler
9.1 Adressatenkreis des Team-Coaching 223
9.2 Riskante Rollen des Coach 225
9.3 Angemessene Rollengestaltung des Coach 228
10. Das Laufrad der Hamster: Unternehmensstrategien für ausgebrannte Teams 234
Willem Lammers
10.1 Einführung 234
10.2 Kreativität und Produktivität von Menschen: Kompetenz oder Überleben? 236
10.3 Faktoren in Team und Organisation, die Stress verursachen oder vergrößern 238
10.4 Team-Burnout ist Tatsache 239
10.5 Team-Burnout ist Chefsache 240
10.6 Die Unstimmigkeiten zwischen Mensch und Arbeitsplatz 241
10.7 Burnout-Prävention in Team und Organisation 241
10.7.1 Arbeitsüberlastung 241
10.7.2 Mangel an Macht und Einfluss 242
10.7.3 Mangel an Anerkennung 242
10.7.4 Mangel an Gemeinschaft 243
10.7.5 Mangel an Fairness 243
10.7.6 Wertekonflikte 244
10.7.7 Schlussfolgerungen von Maslach und Leiter 244
10.8 Strategisches Management im Bereich von Burnout-Prävention im Team 245
10.9 Ein Modell der Burnout-Prävention für ausgebrannte Teams 246
10.9.1 Die erste Dimension: Fähigkeiten 246
10.9.2 Die zweite Dimension: Struktur 247
10.9.3 Die dritte Dimension: Kultur 248
10.10 Die Entwicklung der Organisation auf der Basis dieses Modells 249
10.10.1 Diagnose 250
10.10.2 Planung 250
10.10.3 Projektgruppe 251
10.10.4 Etablierung von Kernkompetenzen 251
10.10.5 Strukturveränderung 251
10.10.6 Kulturveränderung 252
10.11 Strategische Kernpunkte 252
Über die Autorinnen und Autoren 254