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Verlagstext:

 

Gender Management hilft, Leistungspotenziale auszuschöpfen, Märkte zu erschließen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Die Autoren führen in die Grundlagen ein und zeigen, wie Unternehmen die genderbezogenen Zielvorgaben erreichen. Statistische Auswertungen und die wichtigsten Personalkennzahlen machen den Erfolg transparent.

 

 

Aus dem Inhalt:

 

 

Gender Management und Unternehmenserfolg

Vergleichende Personalstrukturanalyse als Mittel des Gender Management

Der Mixed-Leadership-Selbstauditbericht der Hochschule Aschaffenburg

Empirische Beobachtungen aus dem Projekt „Mit Mixed-Leadership an die Spitze"

Wissenschaftliche Beiträge und Gespräche

Die Praxis des Gender Managements - Interviews und Best-Practice-Beispiele

 

 

 

 

 

 

 

/ AUS DEM INHALT: / / /

 

 

Geleitwort von DrElke Holst 9 / Geleitwort von ProfDrMichel EDomsch 11 / Geleitwort von Monika Schulz-Strelow 13 / Einleitung 15 / Gender Management und Unternehmenserfolg 19 / ProfDrAstrid Szebel-Habig / 1.1 Einleitung 19 / 1.2 Begriffsklärungen 20 / 1.2.1 Was ist Gender Management? 20 / 1.2.2 Was ist Mixed-Leadership? 23 / 1.2.3 Was ist Gender-Diversity-Management? 27 / 1.2.4 Was ist Gender-Mainstreaming? 28 / 1.3 Planung des Gender Managements 28 / 1.3.1 SWOT-Analyse 29 / 13.2 Zahlen?Daten?Fakten .? 49 / 1.3.3 Gender-Management-Ziele 50 / 1.4 Umsetzung des Gender Managements 57 / 1.4.1 Übersicht des Gender-Management-Maßnahmen 58 / 1.5 Kontrolle des Gender Managements 66 / 1.5.1 Soll-Ist-Vergleich 67 / 1.5.2 B erichterstattung 67 / 1.5.3 "Gender-Management-Balanced-Scorecard" 68 / 1.6 Fazit 69 / 2 Vergleichende Personalstrukturanalyse als Mittel des Gender / Managements 71 / ProfDrRolf Ulrich Kaps / 2.1 Einleitung 71 / 2.2 Die Kernelemente der vergleichenden Personalstrukturanalyse 72 / 2.2.1 Der Prozess der vergleichenden Personalstrukturanalyse 72 / 2.2.2 Die Zielsetzung der vergleichenden Personalstrukturanalyse 73 / 2.2.3 Die interne Personalstrukturanalyse als Mittel des Gender / Managements 74 / 2.2.4 Die Auswahl der Benchmark-Partner 91 / 2.2.5 Der Abgleich von Begriffen?Systematiken und Kennzahlen 97 / 2.2.6 Datenerhebung 107 / 2.2.7 Vergleich de?B etriebe 109 / 2.2.8 Interpretation der Ergebnisse und Schlussfolgerungen 111 / 2.3 Fazit 112 / 3 Der Mixed-Leadership-Selbstauditbericht / der Hochschule Aschaffenburg 5 ? ? / ProfDrRolf Ulrich Kaps / 3.1 Einleitung 115 / 3.2 Die Grundlagen des Selbstauditberichtes 115 / 3.21Das Erklärungsmodell als Basis des Forschungskonzeptes 5 ? ? / 3.2.2 Die Untersuchungsklientel 119 / 3.2.3 Die Unternehmens- bzwKonzernebene 119 / 3.2.4 Datenerhebung 120 / 3.2.5 Qualitätssicherung 120 / 3.2.6 Datenauswertung und Berichterstattung 120 / 3.2.1 Datenschutz 121 / 3.3 Aufbau und Inhalte der Selbstauditberichte ? 2 ? / 3.4 Fazit 132 / 4 Empirische Beobachtungen aus dem Projekt / "Mit Mixed-Leadership an die Spitze" 135 / ProfDrErich Ruppert / 4.1 Einleitung 135 / 4.2 Erhebungsziele und konzeptioneller Rahm en 136 / 4.2.1Theoretischer Rahmen 136 / 4.2.2 Erklärungsmodell 137 / 4.2.3 Vergleichbarkeit von Unternehmen 139 / 4.2.4 Barrieren und Förderer von Mixed-Leadership ? 4? / 4.3 Daten und Analyseansatz 143 / 4.3.1 Fragebogenentwicklung und Erhebungsrunden 144 / 4.3.2 Beteiligte im Unternehmen 145 / 4.3.3 Ansatzpunkte für die Datenanalyse 146 / 4.4 Unternehmensdemografische Merkmale 147 / 4.4.1 Messgrößen für Personalkennzahlen 147 / 4.4.2 Unterschiede zwischen Branchen 148 / 4.43 Unterschiede zwischen Unternehmenstypen 149 / 4.5 Frauenanteile im Zeitablauf und Zusammenhänge zwischen / Managementebenen 151 / 4.5.1 Die Entwicklung der Frauenanteile von 20 ?? bis 2013 151 / 4.5.2 Zusammenhänge zwischen den Führungsebenen innerhalb / der Unternehmen 153 / 4.6 Frauenanteile bei Personalbewegungen 156 / 4.6.1 Einstellungen weiblicher Führungskräfte 56 ? / 4.6.2 Beförderungen weiblicher Führungskräfte 159 / 4.6.3 Fluktuation bei Führungskräften ?61 / 4.7 Einflüsse der Mixed-Leadership-Maßnahmen 165 / 4.7.1 Einflüsse durch Zielvorgaben zum Mixed-Leadership im / Personalstand 165 / 4.7.2 Einflüsse durch Zielvorgaben zum Mixed-Leadership bei / Personalbewegungen 168 / 47.3 Zielvorgaben bei der Förderung von Führungs- und / Nachwuchskräften 170 / 4.7.4 Gender-Management-Maßnahnnen für Vorgesetzte bei der / Personalrekrutierung 172 / 4.7.5 Spezielle Maßnahmen zur Rekrutierung von Frauen 73? / 4.7.6 Maßnahmen des Talentmanagements 175 / 4.7.7 Talentmanagement bei der Rekrutierung 179 / 4.7.8 Maßnahmen für M änner 182 / 4.7.9 Angebote zur Work-Life-Balance 183 / 4.8 Förderer?Barrieren und Unternehmenskultur 185 / 4.9 Validität des Daten zu?Selbsten / und Unternehmenskultur 189 / Fazit 190 / 5 Wissenschaftliche Beiträge und Gespräche 193 / 5.1 Die genderdaxComiTiunity - ein Netzwerk macht Karriere 193 / t ??n Gespräch m?tProf.D?.N\?che? E.Domsch und P??? ?Dr.Des?ree La?w?g / 5.2 "Die Zukunft heißt Mixed-Leadership!- eine Herausforderung für / Wissenschaft?Organisation und Management 201 / 5.3 Als Mitarbeiterin gesucht?als Kollegin geschätzt - als Führungskraft / nicht benötigt? 211 / 5.4 Gender-Diversity an der 226 / 6 Die Praxis des Gender Managements - / Interviews und Best-Practice-Beispiele 231 / 6.1 Vielfalt ist für unser Geschäft bereichernd" ? 23 ? / 6.2 Vom Sprint zum Marathon 237 / 6.3 Auswertungen zu Mixed-Leadership" mit SAP 242 / 6.4 ?Diversity heißt bei uns produktive Vielfalt! 244 / 6.5 Gender-Schulung für die Aufsichtsräte der RWE AG 253 / 6.6 Das LeuchtturmprojektFrauen in die Aufsichtsräte?- / ein Best-Practice-Beispiel der RWE 258 / 6.7 "Das Gebot der Stunde: She with He?261 / 6.8 lm Topmanagement im Maschinenbau liegt der Frauenanteil / schon bei 14%!" 266 / 6.9 Weltweite Entwicklung mit gemischten Teams 269 / Gespräch mit Hanna Dreißigacker, Renate Scheib, Poul Soemer / und Lutz Zimmermann, Deutsche Gesellschaft für Internationale / Zusammenarbeit (GZ) / Abbildungsverzeichnis 277 / Literaturverzeichnis 281 / Die Autorinnen und A u to re n 297