Verlagstext:
Konflikte konstruktiv lösen – Reibung vermeiden. Im Räderwerk von Unternehmen müssen Konflikte keine Kostentreiber sein, sie können eine Chance sein. Richtig gesteuert und bearbeitet, lassen sich Konflikte schon im Vorfeld entschärfen und für das Weiterkommen der Organisation nutzen. Das Buch stellt den Ansatz „Systemdesign“ vor, der Mediation, Organisationsentwicklung, Systemische Beratung und Coaching miteinander kombiniert. Mit Methoden zur Gesprächsführung, Konfliktdiagnose und Projektsteuerung sowie mit Werkzeugen wie zum Beispiel Eskalationsmechanismen, bietet es zudem einen Praxis-Baukasten für ein optimales Konfliktmanagement.
/ AUS DEM INHALT: / / /
Vorwort von Klaus Doppler XI
Einleitung: Systemisches Konfliktmanagement - fast ein Gespräch 1
Kurt Faller/Bernd Fechler/Wilfried Kerntke
Kapitel 1: Konfliktmanagement 5
1.1 Vom "Entweder-oder" zum "Sowohl-als-auch" 7
Kurt Faller/Wilfried Kerntke
1.1.1 Das Unerwartete Managen 8
1.1.2 Sensibilität für Abläufe und Beziehungen 10
1.1.3 Konfliktmanagement 11
1.1.4 Der Begriff "Systemdesign" 16
Kapitel 2: Systemische Zugänge 19
2.1 Konfliktmanagement als Regulation der moralischen Anerkennungsökonomie
Bernd Fechler
2.1.1 Jenseits von Struktur und Emotion 21
2.1.2 Soziale Systeme als Anerkennungsverhältnisse 22
2.1.3 Soziale Konflikte als gestörte Anerkennungsverhältnisse 28
2.1.4 Mediation als "Dialog der Anerkennung" 30
2.1.5 Konfliktmanagement: Deregulierung oder Zivilisierung
erodierender Anerkennungsverhältnisse? 33
2.2 Organisationsmodelle als Ressource 35
Wilfried Kerntke
2.2.1 Modelle ermöglichen die Verständigung 35
2.2.2 Organisationsmodelle nach Glasl und Kühl 36
2.2.3 Subsysteme und Entwicklungsphasen von Organisationen 39
2.2.4 Drei Seiten der Organisation 43
2.2.5 Konfliktmanagement schöpft aus den verschiedenen Modellen 44
2.3 Triadische Konfliktbearbeitung in Unternehmen und Organisationen ..47
Kurt Faller
2.3.1 Triadisches Verstehen von Konflikten 47
VI Ein persönliches Vorwort
2.3.2 Triangulation in Organisationen 49
2.3.3 "IYiangulierung in der organisationsorientierten Mediation 50
2.3.4 Arbeiten mit dem Hexagon 51
2.4 Konfliktfolgekosten als nützlicher Fokus der Aufmerksamkeit 59
Wilfried Kerntke
2.4.1 Nicht ganz trivial: die Erhebung und Auswertung von Konfliktfolgekosten
2.4.2 Konfliktfolgekosten als Beobachtungsgröße 62
2.4.3 Zukunftsweisender Umgang mit der Konfliktfähigkeit
der Organisation als intangiblem Wert 64
2.5 Zustand nach Reorganisation: tabuisierte Konflikte als Heraus
forderung für ein Change begleitendes Konfliktmanagement 67
Bernd Fechler
2.5.1 Die Theorie-Praxis-Lücke im Changemanagement 67
2.5.2 Alt/Neu: Bewahren vsVerändern als polarisierendes Grunddrama..69
2.5.3 Oben/Unten: Tabuisierte Anerkennungskämpfe
in asymmetrischen Kontexten 70
2.5.4 Zugehörig/Nichtzugehörig: Selbstorganisierte Diskriminierungsund
Ausschlussprozesse 72
2.5.5 System/Umwelt: Zum Umgang mit menschlichen Fehlleistungen
und den Grenzen des Machbaren 74
2.5.6 Fazit: Der Zustand nach Reorganisation als Zustand
der Verstrickung 75
Kapitel 3: Mediation und Organisationsentwicklung 77
3.1 Innerbetriebliche Konfliktbearbeitung als Verbindung von Mediation
und systemischer Organisationsberatung 79
Kurt Faller
3.1.1 Einleitung 79
3.1.2 Das MEDIUS-Konzept der innerbetrieblichen Wirtschaftsmediation .80
3.2Mediation als Organisationsentwicklung 93
Wilfried Kerntke
3.2.1 Organisationsmediation - eine Disziplin entsteht 93
3.2.2 Der Anspruch an Mediation in Organisationen 95
3.2.3 Die Prozesslinien der Organisationsmediation 96
3.2.4 Entwicklungsorientierung 97
3.2.5 Beratung für den Auftraggeber 98
3.2.6 Organisationales Lernen aus dem Konflikt fördern -
Verantwortung ausbalancieren 100
3.2.7 Diversität im Unternehmen konstruktiv nutzen -
Diskriminierung nachhaltig abstellen 101
3.2.8 Stakeholder-Einbezug 103
3.2.9 Ausblick 105
Kapitel 4: Systemdesign 107
4.1Die Nutzungsaspekte des Systemdesigns für Unternehmen 109
Wilfried Kerntke
4.1.1 Konfliktfolgekosten als Ausgangspunkt 109
4.1.2 Vorhandene Konfliktanlaufstellen stärken 110
4.1.3 Die Nutzungsaspekte des Systemdesigns 112
4.1.4 Mit der Perspektive der Nutzungsaspekte arbeiten 116
4.2 Die Elemente eines Systemdesigns 117
Kurt Faller
4.2.1 Von den Elementen zum Systemdesign 117
4.2.2 Die Kunst des Systemdesigns 118
4.2.3 Die Aufbaustruktur für ein Systemdesign 119
4.2.4 Die Ablaufstruktur für ein Systemdesign 124
4.2.5 Die Systemsteuerung für ein Systemdesign 128
4.3 Die Systemdesign-Schleife - Entwicklung und Implementierung
eines Konfliktmanagementsystems 129
Kurt Faller
4.3.1 Einleitung 129
4.3.2 Auftrag - Entwicklung - Integration 130
4.3.3 Die Auftragsschleife 131
4.3.4 Die Entwicklungsschleife 134
4.3.5 Die Integrationsschleife 137
Kapitel 5: Konfliktmanagementsysteme in der Praxis 139
5.1 Das Konfliktmanagementsystem der SAP AG 141
Jürgen Briem
5.1.1 Einleitung 141
5.1.2 Bestandsaufnahme der Konfliktanlaufstellen 142
5.1.3 Netzwerk für Conflict Management Services schaffen 143
5.1.4 Konflikt-Prophylaxe durch Analyse-Workshops 147
5.1.5 Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement
der deutschen Wirtschaft (RTMKM) 148
5.1.5 Evaluation des Conflict Management Services 149
5.1.7 Das CMS in der Systemdesign-Schleife 151
5.2 Ein Unternehmen wird konfliktfest - Konfliktbearbeitung,
Systemdesign und Implementierung eines Konfliktmanagementsystems
für die Unternehmensgruppe Wozabal 153
Gerhard Führer/Christian Radmayr
5.2.1 Einführung 153
5.2.2 Der "Auslöser" 153
5.2.3 Ziele der Konfliktklärung 154
5.2.4 Unternehmenskultur und Generationenkonflikt 154
5.2.5 Steuerungsgruppe 156
5.2.6 Konfliktmanagement-Angebot - Diagnose und Systemdesign 156
5.2.7 Entscheidung für ein Systemdesign 159
5.2.8 Konfliktkommission 159
5.2.9 Konfliktlotsinnen 160
5.2.10 Erarbeitung des Handbuchs 161
5.2.11 Erprobung 162
5.2.12 Verankerung des Konfliktmanagementsystemt 163
5.2.13 Aufbau der Struktur für das erweiterte Konfliktmanagementsystem ..163
5.2.14 Qualifizierung und Betreuung der Konfliktlotsinnen 164
5.2.15 Dokumentation und Evaluation 165
5.2.16 Wirkungen des Konfliktmanagementsystems 165
5.3 Das Konfliktmanagement-System der Vereinigung Cockpit -
ei n Zwischenbericht 169
Wilfried Kerntke/Tim Bäßler
5.3.1 Die Organisation 169
5.3.2 Historie des Auftrags zum Aufbau eines Konfliktmanagement-
Systems 170
5.3.3 Besonderheiten des KMS der Vereinigung Cockpit - Marktmodell
der Konfliktbearbeitung 171
5.3.4 Die ersten Aufträge für die Konfliktkommission 172
5.3.5 Bedarf zur weiteren Entwicklung 173
5.3.6 Der nächste Schritt wird diskutiert 174
5.3.7 Ein erster Rückblick 175
5.4 Evaluierung der (Betriebs-)Vereinbarung zur Konfliktkultur im Oberösterreichischen
Landesdienst - eine Projektbeschreibung 177
Petra Preining
5.4.1 Projektauftrag 177
5.4.2 Projektziele 177
5.4.3 Projektüberblick 178
5.4.4 Analyseschritte 179
5.4.5 Entwicklung eines Systemdesigns 184
5.4.6 Entwicklung von Maßnahmenvorschlägen und Detailkonzepten
eines Umsetzungsentwurfs 187
5.5 Wo nur der Wandel das Beständige ist - die Konfliktkultur
der Stadt Graz 191
Elke Pölzl
5.5.1 Einleitung !91
5.5.2 Konfliktkultur 2.0 192
5.6 Entwicklung und Aufbau von Konfliktmanagementsystemen
in Einrichtungen der Behindertenhilfe 197
Dorothea Faller
5.6.1 Rahmenbedingungen in Einrichtungen der Eingliederungshilfe 197
5.6.2 Konfliktmanagement in Einrichtungen der Behindertenhilfe 200
5.6.3 Das MEDIUS-Konzept "Selbstbestimmt leben und arbeiten" 201
5.6.4 Praxisbeispiele zur Entwicklung und Implementierung
eines Konfliktmanagementsystems in Einrichtungen
der Behindertenhilfe 211
5.7 Etablierung einer dialogischen Feedbackkultur: Konfliktmanagementsystem
bei einem sozialpsychiatrischen Flächenversorger 221
Christine Baldt/Bernd Fechler/Willi Opp
5.7.1 Einleitung 221
5.7.2 Die Projektphasen 223
5.7.3Erfahrungen 227
5.7.4 Wie ist es heute? - das Projekt fünf Jahre später 228
Kapitel 6: Konfliktmanagement im Wandel 229
6.1 Fair Leadership - Management Add-on für nachhaltige Unternehmensentwicklung
Alex Lanz/Ruud Hendrikx
6.1.1 Managementkonzept über zwei Dialogebenen 231
X Inhalt
6.1.2 Einflüsse aus der Entrepreneurship-Forschung 231
6.1.3 Kulturveränderung über Fair Leadership 235
6.2 Schock - Kampf - Verstrickung: Elemente eines Change begleitenden
Konfliktmanagements 237
Bernd Fechler
6.2.1 Was meint Change begleitendes Konfliktmanagement? 237
6.2.2 Schock - Kampf - Verstrickung: Das 3-Phasenmodell des Change
begleitenden Konfliktmanagements 242
6.2.3 Schock: Konfliktprävention durch Kommunikation
und Sensibilisierung 245
6.2.4 Kampf: Mediative Interventionen bei Gruppen-, Ressourcenund
Machtkonflikten 247
6.2.5 Verstrickung: Überwindung der doppelten Schweigemauer
durch Bottom-up-Feedbacks 250
6.2.6 Empowerment - Faktencheck - Würdigung: Elemente
einer "systemintelligenten" Rückmeldung 255
6.2.7 Die Kraft des Dialogs: Über die Ermöglichung eines unmöglichen
Umgangs mit Paradoxien und den Grenzen des Machbaren 259