Aktion	Zweigstelle	Standorte	Status	Frist	Vorbestellungen
Vorbestellen	Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a	Standorte: GW.BP Holt / College 6e - Wirtschaft	Status: Verfügbar	Frist:	Vorbestellungen: 0
Vorbestellen	Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a	Standorte: GW.BP Holt / College 6e - Wirtschaft	Status: Verfügbar	Frist:	Vorbestellungen: 0

VERLAGSTEXT: / Dieses Buch vermittelt einen kompakten und systematischen Überblick über die personalpolitischen Instrumente, Akteure und Bedingungen der Personalarbeit. Angesprochen sind dabei nicht nur Personalspezialisten, sondern alle Führungskräfte und Mitarbeiter, die mit Personalmanagement-Aufgaben betraut sind. Zugleich dient das Werk als etabliertes, unentbehrliches Lehrbuch für MBA-, Master- und Bachelorstudenten. / In der 7. Auflage wurden die Kapitel aktualisiert und um neue Praxisbeispiele ergänzt. Dies gilt insbesondere für die Berücksichtigung von Reformen des Arbeitsrechts. Zudem wurden neue Entwicklungen bei der Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen, dem Einsatz neuer Medien, dem Karrieremanagement und der Personalführung berücksichtigt. Alle Literaturhinweise sind überarbeitet worden und rund 100 neue Veröffentlichungen eingearbeitet. / /

 

AUS DEM INHALT: / 1 Personalmanagement als strategischer Erfolgsfaktor der / Unternehmungsführung . 1 / 2 Theoretische Grundlagen des Personalmanagement 9 / 2.1 Theorie der wissenschaftlichen Betriebsführung 9 / 2.2 Human Relations-Ansatz 12 / 2.3 Motivationstheoretische Ansätze 13 / 2.3.1 Inhaltstheorien der Motivation . 15 / 2.3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow . 15 / 2.3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 17 / 2.3.2 Prozesstheorien der Motivation 19 / 2.3.2.1 Gerechtigkeitstheorie von Adams . 19 / 2.3.2.2 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom . 20 / 2.3.2.3 Motivationsmodell von Porter/Lawler 23 / 2.3.3 Kritisches Fazit und Implikationen der motivationstheoretischen / Ansätze für das Personalmanagement 24 / 2.4 Konfliktorientierter Ansatz . 26 / 2.5 Kontingenzansatz 27 / 2.6 Systemansatz 28 / 2.7 Ressourcenorientierter Ansatz 29 / 2.8 Personalökonomischer Ansatz 32 / 2.9 Integrierter Personalmanagement-Ansatz . 37 / 3 Akteure des Personalmanagement 41 / 3.1 Individuelle Akteure . 41 / 3.1.1 Mitarbeiter . 41 / 3.1.1.1 Arbeitnehmer 42 / 3.1.1.2 Arbeitnehmerähnliche 44 / 3.1.1.3 Leiharbeitnehmer 44 / 3.1.1.4 Beamte 47 / 3.1.2 Führungskräfte . 48 / 3.2 Kollektive Akteure . 52 / 3.2.1 Mitarbeitervertreter 52 / 3.2.1.1 Betriebsrat 53 / 3.2.1.2 Unternehmensmitbestimmung 57 / 3.2.2 Personalabteilung . 60 / 3.2.2.1 Aufgaben und Anforderungen 60 / 3.2.2.2 Organisation der Personalabteilung (Innenstruktur) . 61 / 3.2.2.3 Hierarchische Einordnung der Personalabteilung in die / Gesamtunternehmung (Außenstruktur) 63 / 3.2.2.4 Die Personalabteilung als Wertschöpfungscenter . 64 / 3.2.2.5 Virtualisierung der Personalabteilung 69 / 3.2.2.6 Outsourcing des Personalmanagement . 70 / 3.2.2.7 Offshoring des Personalmanagement . 73 / 4 Bedingungen des Personalmanagement . 75 / 4.1 Externe Bedingungen . 75 / 4.1.1 Arbeitsrecht 75 / 4.1.1.1 Individuelles Arbeitsrecht. 76 / 4.1.1.1.1 Arbeitsvertragsrecht 76 / 4.1.1.1.2 Arbeitsschutzrecht . 78 / 4.1.1.2 Kollektives Arbeitsrecht . 79 / 4.1.1.2.1 Tarifvertragsrecht 79 / 4.1.1.2.2 Mitbestimmungsrecht 87 / 4.1.2 Arbeitsmarkt 88 / 4.1.2.1 Dimensionen und Segmente des Arbeitsmarktes 88 / 4.1.2.2 Arbeitgeberimage . 90 / 4.2 Interne Bedingungen. 93 / 4.2.1 Unternehmungsstrategie. 93 / 4.2.2 Internationalisierungsgrad 97 / 5 Instrumente des Personalmanagement . 107 / 5.1 Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsdeckung . 107 / 5.1.1 Personalbedarfsplanung . 108 / 5.1.1.1 Gegenstand und Ziele . 108 / 5.1.1.2 Methoden 108 / 5.1.1.2.1 Summarische Methoden 108 / 5.1.1.2.2 Analytische Methoden . 110 / 5.1.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz . 113 / 5.1.2 Personalbeschaffung 114 / 5.1.2.1 Personalwerbung 115 / 5.1.2.1.1 Gegenstand und Ziele 115 / 5.1.2.1.2 Wege und Methoden 116 / 5.1.2.1.2.1 Innerbetriebliche Stellenausschreibungen 116 / 5.1.2.1.2.2 Empfehlungen von Mitarbeitern . 116 / 5.1.2.1.2.3 Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften 117 / 5.1.2.1.2.4 Bundesagentur für Arbeit . 119 / 5.1.2.1.2.5 Initiativbewerbung 119 / 5.1.2.1.2.6 Hochschulmarketing (Campus-Recruiting) 119 / 5.1.2.1.2.7 Personalvermittler . 120 / 5.1.2.1.2.8 Personalhomepage 121 / 5.1.2.1.2.9 Elektronische Jobbörsen . 123 / 5.1.2.1.2.10 Soziale Netzwerke 124 / 5.1.2.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 124 / 5.1.2.2 Bewerberauswahl 125 / 5.1.2.2.1 Gegenstand und Ziele 125 / 5.1.2.2.2 Kriterien und Verfahren . 127 / 5.1.2.2.2.1 Bewerbungsunterlagen . 127 / 5.1.2.2.2.2 Selbstpräsentationen in sozialen Netzwerken . 130 / 5.1.2.2.2.3 Personalfragebogen 131 / 5.1.2.2.2.4 Vorstellungsgespräche 131 / 5.1.2.2.2.5 Testverfahren 134 / 5.1.2.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 137 / 5.1.2.3 Personaleinstellung . 139 / 5.1.3 Personalentwicklung 141 / 5.1.3.1 Gegenstand und Ziele . 141 / 5.1.3.2 Aus- und Weiterbildung . 143 / 5.1.3.2.1 Inhalte 143 / 5.1.3.2.2 Methoden . 145 / 5.1.3.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 151 / 5.1.3.3 Karrieremanagement 152 / 5.1.3.3.1 Individuumsorientiertes Karrieremanagement . 153 / 5.1.3.3.1.1 Abgleich von Anforderungs- und Eignungsprofilen . 153 / 5.1.3.3.1.2 Festlegung geeigneter Positionsfolgen . 155 / 5.1.3.3.2 Unternehmungsorientiertes Karrieremanagement . 161 / 5.1.4 Personalfreisetzung 163 / 5.1.4.1 Ursachen . 163 / 5.1.4.2 Maßnahmen 164 / 5.1.4.2.1 Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverträgen . 165 / 5.1.4.2.2 Nichtverlängerung bzw. Kündigung von Personalleasingverträgen / 5.1.4.2.3 Einstellungsstopp . 165 / 5.1.4.2.4 Aufhebungsverträge . 166 / 5.1.4.2.5 Frühzeitige Pensionierungen . 166 / X Inhaltsverzeichnis / 5.1.4.2.6 Kündigungen bzw. Entlassungen. 167 / 5.1.4.3 Outplacement 170 / 5.2 Personaleinsatz . 171 / 5.2.1 Gestaltung des Arbeitsinhalts . 171 / 5.2.1.1 Kriterien der Stellenspezialisierung 171 / 5.2.1.2 Individuumsorientierte Aufgabengestaltung. 172 / 5.2.1.3 Gruppenorientierte Aufgabengestaltung . 175 / 5.2.1.4 Idiosynkratische Stellenbildung 183 / 5.2.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes 186 / 5.2.2.1 Gestaltung von Arbeitsmitteln und Arbeitsumgebung . 186 / 5.2.2.2 Virtualisierung des Arbeitsortes . 187 / 5.2.3 Gestaltung der Arbeitszeit 189 / 5.2.3.1 Länge bzw. Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie). 189 / 5.2.3.2 Lage der Arbeitszeit (Chronologie) 192 / 5.2.3.3 Arbeitspausen . 193 / 5.2.3.4 Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung 194 / 5.2.3.5 Praktische Bedeutung und Effizienz . 200 / 5.3 Personalentlohnung 204 / 5.3.1 Ziele der Personalentlohnung . 204 / 5.3.1.1 Gewährleistung der Arbeitsleistung und -zufriedenheit . 204 / 5.3.1.2 Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens 205 / 5.3.1.3 Gewährleistung der Entgeltgerechtigkeit 206 / 5.3.2 Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung 207 / 5.3.2.1 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung . 207 / 5.3.2.2 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung . 210 / 5.3.2.3 Erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung . 213 / 5.3.2.4 Qualifikationsabhängige Entgeltdifferenzierung 216 / 5.3.2.5 Statusabhängige Entgeltdifferenzierung . 217 / 5.3.3 Auswahl bzw. Kombination der Entgeltformen . 218 / 5.3.3.1 Monetäre Entgeltbestandteile . 219 / 5.3.3.1.1 Fixe Entgeltbestandteile: Zeitlohn bzw. Grundgehalt . 219 / 5.3.3.1.2 Variable Entgeltbestandteile: Zuschläge und Kapitalbeteiligung / 5.3.3.2 Nicht-monetäre Entgeltbestandteile 222 / 5.3.3.3 Cafeteria-Systeme. 224 / 5.3.4 Festlegung der absoluten Entgelthöhe . 226 / 5.4 Personalführung 234 / 5.4.1 Phasen des Führungsprozesses . 235 / 5.4.1.1 Führungsphilosophie (Menschenbild der Führungskräfte) . 235 / 5.4.1.2 Entscheidungsfindung 237 / 5.4.1.3 Entscheidungsdurchsetzung 239 / 5.4.1.4 Entscheidungskontrolle 242 / 5.4.2 Führungstheorien . 245 / 5.4.2.1 Eigenschaftstheorien . 245 / 5.4.2.2 Verhaltenstheorien 248 / 5.4.2.3 Situationstheorien . 251 / 5.4.2.3.1 3-D-Programm von Reddin . 251 / 5.4.2.3.2 Reifegradtheorie von Hersey/Blanchard 253 / 5.4.2.3.3 Kontingenztheorie der Personalführung von Fiedler . 254 / 5.4.2.3.4 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 258 / 5.4.2.4 Praktische Bedeutung und Effizienz . 260 / 5.4.3 Personalführung in symbolischer Perspektive: Der Ansatz der / Organisationskultur 262 / 5.4.4 Personalführung in struktureller Perspektive: Der Ansatz der / Postmoderne . 266 / 6 Personalcontrolling 269 / 6.1 Gegenstand und Ziele des Personalcontrolling . 269 / 6.2 Instrumente und Methoden des Personalcontrolling . 271 / 6.3 Kennzahlensysteme 274 / 6.3.1 Sozialbilanzen 274 / 6.3.2 Humanvermögensrechnung 275 / 6.3.3 Instrumentenorientierter Ansatz . 279 / 6.3.4 Akteursorientierter Ansatz . 281 / 6.3.5 Balanced Scorecard-Ansatz . 283 / 6.4 Organisation