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Neben der fachlichen gilt insbesondere die soziale Kompetenz als eine der zentralen Schlüsselqualifikationen zur Sicherung des Unternehmenserfolgs. Aktive Personalführung ist dabei ein wichtiges Mittel, die Mitarbeiterzu motivieren und zu binden. Lutz Stührenberg zeigt Strategien, Techniken und Instrumente der Personalführung auf, untersucht das Verhalten von Vorgesetzten und Mitarbeitern und gibt praktische Beispiele, wie dieses systematisch positiv zu verändern ist. Er erläutert die psychologischen Grundlagen der Verhaltensänderung und stellt ein Kommunikations- und Interaktionsmodell auf Basis derTransaktionalen Analyse vor. Konfliktmanagement und Mobbingprävention sind dabei zwei zentrale Themen. / AUS DEM INHALT: / / / Vorwort V Abbildungsverzeichnis XI 1Möglichkeiten und Grenzen der Verhaltensänderung 1 1.1 Klassische Konditionierung 2 1.2 Extinktion und spontane Erholung 3 1.3 Operante oder instrumentelle Konditionierung 4 1.4 Kognitive Aspekte der Verhaltensmodifikation 6 1.5 Bedeutung der Konditionierung 8 1.6 Widersprüche in der Konditionierungsphase 11 1.7 Verhaltensänderung bei Mitarbeitern 13 2Kommunikation und Interaktion auf Grundlage der Transaktionalen Analyse 17 2.1 Eric Bernes Grundmodell der menschlichen Psyche 19 2.1.1 Das so genannte "Eltern-Ich" 20 2.1.2 Das so genannte "Kind-Ich" 23 2.1.3 Das so genannte "Erwachsenen-Ich" 23 2.2 Künstliche Gedächtniserlebnisse 25 2.3 Vier Lebensanschauungen 28 2.3.1 "Ich bin nicht o.k- du bist o.k." 29 2.3.2 "Ich bin nicht o.k- du bist nicht o.k." 35 2.3.3 "Ich bin o.k- du bist nicht o.k." 36 2.3.4 "Ich bin o.k- du bist o.k." 37 2.4 Indizien zur Identifizierung verschiedener "Ich-Zustände" 42 2.4.1 Anhaltspunkte zur Identifizierung des "Eltern-Ichs" 43 2.4.2 Anhaltspunkte zur Identifizierung des "Kind-Ichs" 45 2.4.3 Anhaltspunkte zur Identifizierung des "Erwachsenen-Ichs" 46 2.5 Analyse ausgewählter Kommunikationsbeispiele 48 2.6 Erfolg versprechende Kommunikationsstrategien 59 2.7 Programmierte "Erlebens- und Verhaltensmuster" 63 2.7.1 Grundsatzüberlegungen 63 2.7.2 Erstes fiktives Beispiel: Buchhalter Herbert B 78 2.7.3 Zweites fiktives Beispiel: ProfHelene T 81 2.7.4 Drittes fiktives Beispiel: Vertriebsassistentin Silke K 83 2.7.5 Resümee zu den programmierten "Erlebens- und Verhaltensmustern" 85 2.8 Einfluss der Körpersprache 89 2.9 Emotionale Intelligenz 97 2.10 Erfahrungen mit dem Kommunikationsmodell der Transaktionalen Analyse 100 3Ausgewählte Aspekte der Personalführung 105 3.1 Motivation 105 3.1.1 Maslowsche Bedürfnispyramide 106 3.1.2 ERG-Theorie nach Alderfer 108 3.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Modell 109 3.1.4 Die Theorien X und Y von McGregor 111 3.1.5 Das VIE-Modell von Vroom 113 3.1.6 Das Modell von Porter & Lawler 115 3.1.7 Theorie der "Ver-Führung" 117 3.2 "Führen" und "geführt" werden 119 3.2.1 Autoritärer Führungsstil 120 3.2.2 Kooperativer Führungsstil 120 3.2.3 Laissez-faire-Stil 121 3.2.4 Kritische Würdigung der "Führungsstile" aus dem Blickwinkel der "Transaktionalen Analyse" 121 3.3 "Autorität und Gehorsam - das Milgram-Experiment" 124 3.4 Der "Rosenthal-Effekt" 128 3.5 Gruppendynamik 129 3.5.1 Zentrale Begriffe 129 3.5.2 Prozesse in Gruppen 131 3.6 "Lob" als Führungsmittel 134 3.7 "Coaching" als Führungsmittel 141 3.7.1 Begriffbestimmung 141 3.7.2 Anlässe für Coaching 141 3.7.3 Der Coach 142 3.7.3.1 Allgemeine Vorbemerkungen 142 3.7.3.2 Personenspezifische Anforderungen 144 3.7.3.3 Fachliche Qualifikationen 144 3.7.4 Varianten des Coachings 145 3.7.4.1 Einzelcoaching 145 3.7.4.2 Gruppencoaching 146 3.7.5 Äußerer Rahmen für Methodenanwendung 146 3.7.5.1 Rekonstruktion 146 3.7.5.2 Wirkungen im Coaching 147 3.7.5.3 Interaktionsstil im Coaching 148 3.7.6 Ziele des Coachings 149 3.7.7 Das Coachinggespräch 149 3.7.8 Grenzen des Coachings 153 3.7.9 Coaching als Prozess 154 3.8 Das Karpman-Dreieck 157 3.9 Mikropolitik 162 3.10 Konfliktmanagement 172 3.10.1 Konfliktursachen 173 3.10.2Mehrpersonenkonflikte 174 3.10.3Lösungsansätze zur Vermeidung, Reduzierung und Kanalisierung von Konflikten 175 3.11 Der "jugendliche" Mitarbeiter 188 3.12 "Führungsethik" 190 4Mobbingprävention 191 4.1 Begriffsbestimmung 191 4.2 Ursachen von Mobbing 196 4.2.1 Gesellschaftliche Ursachen 197 4.2.2 Betriebliche Ursachen 197 4.2.3 Personenbedingte Ursachen 198 4.2.4 Gruppendynamische Ursachen 200 4.3 Auswirkungen von Mobbing 200 4.3.1 Individuelle Folgen für das Mobbingopfer 201 4.3.2 Betriebliche Folgen für das Unternehmen 204 4.3.3 Vier Beispiele für einen Mobbingverlauf 204 4.3.3.1 Mobbing-der Fall Rolf Kaus Worms 205 4.3.3.2 Mobbing - der Fall Albert Waus Bremen 205 4.3.3.3 Mobbing - der Fall Ulrike Baus Köln 207 4.3.3.4 Mobbing - der Fall Oliver Faus Bremen 209 4.4 Betriebs-und Dienstvereinbarungen zur Mobbingprävention 210 4.4.1 Gesetzliche Grundlagen einer Betriebs- und Dienstvereinbarung 210 4.4.2 Aufbau und Inhalte einer Betriebs- und Dienstvereinbarung zur Mobbingprävention 211 4.4.3 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Mobbingprävention in der betrieblichen Praxis 213 4.5 Juristische Aspekte des Mobbings 214 4.5.1 Grundgesetz, Strafprozessordnung und Strafgesetzbuch 214 4.5.2 Rechte und Pflichten des Arbeitgebers 215 4.5.3 Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 216 4.5.4 Rechte und Pflichten des Betriebs-bzwPersonalrats 217 4.6 Maßnahmen zur Mobbingprävention 218 4.6.1 Grundsatzüberlegungen 218 4.6.2 Prävention auf Vorgesetztenebene 219 4.6.3 Prävention auf Betriebs-bzwPersonalratsebene 222 4.7 Ergebnisse der durchgeführten empirischen Studie 223 4.8 Resümee zum Thema Mobbing 225 5Zeit- & Stress-Management 227 5.1 "Effektiver" und "effizienter" Umgang mit der Zeit 227 5.1.1 Wege zur "Effektivitätssteigerung" - Life-Leadership 227 5.1.2 Wege zur "Effizienzsteigerung" 229 5.1.2.1 Das Eisenhower-Prinzip 231 5.1.2.2 Die ABC-Analyse 232 5.1.3 Zusammenfassung der Überlegungen zum Umgang mit der Zeit 234 5.2 Stress-Bewältigung und -prävention 234 5.2.1 Di-Stress und Eu-Stress 235 5.2.2 Individuelle Aspekte des Stresses 236 5.2.3 Stressoren 236 5.2.4 Reaktionen des menschlichen Körpers auf Di-Stress 238 5.2.5 Stress-Bewältigung 239 5.2.6 Stress-Prävention 240 Anhang 243 Erster Fragebogen zum Themenkreis "Shaping" 243 Zweiter Fragebogen zum Themenkreis "Shaping" 245 Fragebogen zum Themenkreis "Kommunikation und Interaktion" 246 Quellenverzeichnis 249 Literatur und Fachzeitschriften 249 Internet 260 Personenverzeichnis 263