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VERLAGSTEXT: / Dieses Fachbuch hilft Personalverantwortlichen sowie Führungskräften und Beratern anhand von wissenschaftlichen Beiträgen und ausführlichen Fallbeispielen, sich im Wettbewerb um die besten Köpfe gut zu positionieren. Aufgrund demografischer Entwicklungen sinkt die Zahl qualifizierter Berufseinsteiger. Daher gilt es für Unternehmen, die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von Talenten zu erkennen und das eigene Arbeitsumfeld entsprechend zu gestalten. / Die Praxisbeiträge aus international renommierten Top-Unternehmen zeigen auf, wie die für ein erfolgreiches Talent Management erforderlichen Prozesse und Strategien entwickelt und umgesetzt werden können. 20 Leitsätze fassen die wichtigsten Erkenntnisse zusammen. Die dritte Auflage enthält erstmalig aktuelle Beiträge aus der Karriereforschung und den Sportwissenschaften sowie vier vollständig neue Fallstudien. /

 

AUS DEM INHALT: / Teil I Talent Management aus Sicht der Wissenschaft / 1 Talent Management ¿ Überblick und konzeptionelle Grundlagen . 3 / Adrian Ritz und Peter Sinelli / 1.1 Einleitung . 3 / 1.2 Umfeldveränderungen und Talent Management . 4 / 1.3 Zum Begriff des Talent Managements . 9 / 1.4 Aufbau und Funktion des Talent Managements 15 / 1.5 Fazit . 27 / Literatur 28 / 2 Karrieremanagement von Talenten . 33 / Regula S. Engelhardt, Anne Burmeister und Andreas Hirschi / 2.1 Einleitung . 33 / 2.2 Aktuelle Karriereformen und Implikationen für das / Karrieremanagement 34 / 2.3 Wichtigkeit der Balance von Arbeit und Familie für erfolgreiches / Karrieremanagement 35 / 2.4 Karrieremanagement und die Herausforderung der alternden / Gesellschaft . 36 / 2.5 Schlussfolgerung . 40 / Literatur 40 / 3 Optimistisch altern! . 45 / Manfred Becker / 3.1 Ausgangslage 45 / 3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management 47 / 3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demografiefestes / Talent Management . 57 / Literatur 60 / XIV Inhaltsverzeichnis / 4 Neue Talente braucht das Amt . 63 / Caroline Fischer / 4.1 Einleitung: Wozu Trainees im öffentlichen Dienst? 63 / 4.2 Öffentliches Talent Management . 64 / 4.3 Traineeprogramme im öffentlichen Sektor . 68 / 4.4 Fazit: Trainees sind Talente für die Verwaltung! . 80 / Literatur 82 / 5 Talente finden und fördern im Sport 87 / Achim Conzelmann, Marc Zibung und Claudia Zuber / 5.1 Einleitung . 87 / 5.2 Talentforschung im Sport . 88 / 5.3 Talentdiagnose und Talentselektion . 91 / 5.4 Talentförderung 93 / 5.5 Personorientierung ¿ ein möglicher Ansatz zur Lösung / bestehender Probleme in der Talentforschung . 94 / 5.6 Fragen an das Talent Management in der Wirtschaft 99 / Literatur 102 / Teil II Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber / 6 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber . 107 / Adrian Ritz / 6.1 Talente und Personalgewinnung . 108 / 6.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität . 108 / 6.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung 110 / 6.4 Talente und Work-Life-Balance 111 / 6.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten . 112 / 6.6 Fazit . 113 / Teil III Talent Management in der Praxis / 7 Talent Management bei Asea Brown Boveri 117 / Michael Zaugg / 7.1 Einleitung . 117 / 7.2 Warum Talent Management? 118 / 7.3 Wie hat sich das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management / entwickelt? 119 / 7.4 Warum ist das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management / erfolgreich? . 121 / 7.5 Welche Anforderungen werden an das Talent Management gestellt? . 122 / 7.6 Wie funktioniert das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management? . 122 / Inhaltsverzeichnis XV / 7.7 Welche aktuellen Entwicklungen gibt es im Asea-Brown-Boveri- / Talent-Management und wie entwickelt sich der Ansatz weiter? 144 / 7.8 Talent Management funktioniert nur, wenn alle mitziehen . 145 / Literatur 146 / 8 Talent-Relationship-Management: Die Beziehung macht / den Unterschied . 147 / Marcus Fischer / 8.1 Audi: 100 Jahre Vorsprung durch Technik 147 / 8.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug 147 / 8.3 Talent-Relationship-Management: VIP-Recruiting? Ja! . 148 / 8.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis 150 / 8.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler . 151 / 8.6 Talent-Relationship-Management im Einsatz: Wo der Jäger zum / Gärtner wird . 153 / 8.7 ¿Lessons learned¿: Chancen und Grenzen eines / Talent-Relationship-Management-Konzepts 156 / 8.8 Aktueller Status Audi-Talent-Relationship-Management / und Ausblick 159 / 9 Fit für die Zukunft mit Diversity Management . 161 / Yvonne Seitz / 9.1 AXA Winterthur ¿ Vielfalt zählt . 161 / 9.2 Wettbewerbsvorteile mit Diversity Management . 162 / 9.3 Gender-Mentoring ¿ Dialog mit Signalwirkung . 163 / 9.4 Diversity-Sponsoring ¿ eine Weiterentwicklung . 166 / 9.5 Flexwork ¿ Der Vielfalt von Talenten sind keine Grenzen gesetzt . 172 / 9.6 Fazit . 173 / 10 Frauen in Aufsichtsgremien ¿ Vielfalt bringt mehr Erfolg 177 / Michèle Etienne und Esther-Mirjam de Boer / 10.1 Ausgangslage und Zielsetzung 177 / 10.2 Gründe für geringen Frauenanteil und Lösungsansätze 179 / 10.3 GetDiversity ¿ Board-Search-Organisation und professionelles / Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen . 185 / 10.4 Fazit . 186 / Literatur 187 / 11 Was Talente motiviert ¿ Mitarbeiterbenefits auf dem Prüfstand . 191 / Hansruedi Vonder Mühll und Regina Vogt / 11.1 Ausgangslage 191 / 11.2 Über Netcetera . 192 / 11.3 Belegschaft 192 / 11.4 Benefits 193 / XVI Inhaltsverzeichnis / 11.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage 199 / 11.6 Fazit . 205 / Literatur 206 / 12 Weiterentwicklung des Talent Managements bei der / Schweizerischen Post 209 / Hannah Zaunmüller / 12.1 Einleitung . 209 / 12.2 Die Schweizerische Post . 210 / 12.3 Talent Management für das Konzernkader . 210 / 12.4 Integration der systematischen Nachfolgeplanung . 213 / 12.5 Erweiterung der Entwicklungs- und Visibilitätsmaßnahmen 215 / 12.6 Stärkere Verbindung von Talent Management und Rekrutierung / und Förderung der internen Mobilität . 217 / 12.7 Fazit und Ausblick 217 / Literatur 218 / 13 Talent Management SBB ¿ ein Blick in die / Human-Resources-Werkstatt 219 / Markus Jordi und Eliane Känel Cudjoe / 13.1 Einleitung . 219 / 13.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Topunternehmen . 220 / 13.3 Stärken des Talent Managements SBB 220 / 13.4 Entwicklungsfelder des Talent Managements SBB . 223 / 13.5 Fazit und Ausblick 224 / Literatur 224 / 14 Swiss Life: Talent Management im Auftrag der / Unternehmensstrategie . 227 / Stefanie Weber / 14.1 Einleitung . 227 / 14.2 Strategische Treiber für das Talent Management von Swiss Life 227 / 14.3 Anforderungen an die Talententwicklung auf Gruppenstufe 229 / 14.4 Mit dem Key-Persons-Programm die Zukunft gestalten . 230 / 14.5 Fazit und Ausblick 237 / Literatur 238 / 15 Talent Management in Zeiten von VUCA 241 / Mania Hodler und Günter Pfeiffer / 15.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen / Umfeld aus? . 241 / 15.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit, Komplexität, Volatilität und / Ambivalenz um? . 243 / Inhaltsverzeichnis XVII / 15.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche / Kompetenzen setzen wir? 244 / 15.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? 246 / 15.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? 246 / Literatur 248 / 16 Talent und Rekrutierung ¿ Zukunft gestalten 251 / Melanie Knijff, Yves Berger und Stefan Seiler / 16.1 Das Talent Management der UBS 252 / 16.2 Agile Methoden im Talent Management . 256 / 16.3 Fazit: Agilität als Erfolgsrezept 263 / 17 Perspektiven wechseln und Kompetenzen stärken in der / BD Akademie . 265 / Barbara Tholen und Pernille Valentin / 17.1 Allgemeines Umfeld 265 / 17.2 Das Programm . 269 / 17.3 Selektion und Nomination der Kandidaten . 273 / 17.4 Umsetzungsstand innerhalb der Baudirektion . 273 / 17.5 Kritische Erfolgsfaktoren und nachhaltige Wirkung 275 / 17.6 Hauptnutzen und Ausblick 277 / Teil IV Kritische Reflexion von Talent Management / 18 Was man festhält, flieht 281 / Reinhard K. Sprenger / Teil V Zusammenfassende Schlussbetrachtung / 19 Talent Management auf dem Prüfstand . 289 / Adrian Ritz und Norbert Thom / 19.1 Einleitung . 289 / 19.2 Handlungsalternativen existieren . 290 / 19.3 Umfassend und situativ ¿ aber nicht gleich Personalmanagement . 292 / 19.4 Der schmale Grat des Employer Branding . 294 / 19.5 Talente gewinnen ¿ vor allem interne, weibliche und ältere 296 / 19.6 Einbezug des Topkaders und Agilität als Erfolgskriterium . 298 / 19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung / durch Führungsarbeit 301 /