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Vorbestellen	Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a	Standorte: GW.BP Krel / College 6e - Wirtschaft	Status: Rücksortierung	Frist:	Vorbestellungen: 0

VERLAGSTEXT: Dieses Buch liefert ein theoretisches Fundament sowohl für die praktische Gestaltung einer an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik als auch für die weitere Forschung.Im Vordergrund stehen grundlegende Fragen und Debatten über Gender und Diversity in (Arbeits-)Organisationen. Die Autorinnen stellen die Bandbreite theoretischer Ansätze zum Verständnis von Gender und Diversity dar und diskutieren gestaltungsorientierte Konzepte vor dem Hintergrund ihrer historischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Das Buch steht in der Nachfolge des Werkes ¿Chancengleichheit durch Personalpolitik¿, das zuletzt von Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben in sechster Auflage herausgegeben wurde. Es bietet Orientierung in einem unübersichtlich gewordenen wissenschaftlichen Feld und fundierte Argumentationsgrundlagen für die Praxis. Es richtet sich sowohl an Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und andere, die eine betriebliche Chancengleichheitspolitik begründen und umsetzen wollen, als auch an Studierende, Lehrende und Forschende. Der Inhalt¿ Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt¿ Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen¿ Vielfältige Wettbewerbsvorteile¿ Gender-bezogene Management-Konzepte¿ Diversity-bezogene Management-Konzepte

 

AUS DEM INHALT: 1 Einleitung 1 / 2 Dominanzverhältnisse als Ausgangs-und Ansatzpunkt 7 / 2.1 Von Majoritäten und Minoritäten 7 / 2.1.1 Der Diversity-Diskurs 7 / 2.1.2 Soziologische Klassiker 9 / 2.1.3 Der Token-Status und dessen Effekte 10 / 2.1.4 Das Konzept der Gendered Organization 12 / 2.2 Antidiskriminierungsrechtliche Regelungen als / Dominierungs Verbote 14 / 2.2.1 Differenzierungs-oder/und Dominierungsverbote? 14 / 2.2.2 Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung 15 / 3 Jede(r) in eine Schublade? 19 / 3.1 Vorbemerkungen 19 / 3.2 Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen 20 / 3.3 Intersektionalität oder: Die Verschränkung von Kategorien 25 / 3.4 Gegebene Unterschiede oder gemachte Unterscheidungen? 28 / 3.4.1 Zur Praxisrelevanz dieser Frage 28 / 3.4.2 (Un-)Doing Gender zwischen Differenz und / (De-)Konstruktion 30 / 3.4.3 Zum (Un-)Doing von weiteren Diversity-Dimensionen 32 / 3.5 ¿The Paradox of Diversity": Zum Nutzen von Schubladen 36 / 4 Vielfältige Wettbewerbsvorteile 39 / 4.1 Was genau kann Wettbewerbsvorteile bewirken? 39 / 4.2 Welche Wettbewerbsvorteile im Einzelnen? 41 / 4.3 Wettbewerbsvorteile versus Antidiskriminierung? 53 / 5 Gender-bezogene Management-Konzepte 57 / 5.1 Vorbemerkungen 57 / 5.2 Ausgewählte ältere Ansätze und Aktivitäten 58 / VII / VIII Inhaltsverzeichnis / 5.3 Frauenförderung oder -politik und deren Zukünfte 61 / 5.4 Gender Mainstreaming und dessen Zukünfte 62 / 5.4.1 Warum Zukünfte? 62 / 5.4.2 Was wird unter Gender Mainstreaming verstanden? 63 / 5.4.3 Gründe für die Realisierung von Gender / Mainstreaming 64 / 5.4.4 Aktuelle Herausforderungen 66 / 5.4.5 Zwischenbilanz: Hat Gender Mainstreaming / ausgedient? 67 / 5.4.6 Gestaltung der Personalpolitik nach dem Prinzip / des Gender Mainstreaming 68 / 6 Diversity-bezogene Management-Konzepte 71 / 6.1 Entstehungshintergrund 71 / 6.2 Diversity als Begriff und Konstrukt 73 / 6.3 Diversity Management als Konzept 76 / 6.4 Zur Umsetzung in der Praxis 81 / 7 Fazit 87 / Literatur 89