Verlagstext:
Kompetenzmodelle stellen ein wichtiges Hilfsmittel dar, um systematische HR-Aktivitäten im Unternehmen vornehmen zu können und unterschiedliche Systeme und Methoden der Personalarbeit miteinander zu verzahnen. Ihr Einsatz bietet im Gegensatz zur isolierten Anwendung von Einzelmethoden die Möglichkeit, das operative Tagesgeschäft von HR-Managern mit den Zielsetzungen des strategischen Managements zu verknüpfen.
Dieser Band beginnt mit einer Definition des Begriffs des Kompetenzmodells und einer Abgrenzung inhaltlich verwandter Begrifflichkeiten. Darüber hinaus werden die in der psychologischen Forschung bekannten Modellvorstellungen zu verschiedenen Bereichen menschlicher Verhaltensweisen und Eigenschaften beschrieben, wobei immer wieder ein Bezug von wissenschaftlichen Erkenntnissen zu in der Praxis sinnvoll einsetzbaren Methoden und Vorgehensweisen hergestellt wird.
Besonders wird auf den Prozess der Entwicklung von Kompetenzmodellen eingegangen. Hierdurch erhält der Leser ein anschauliches Bild davon, welche Fragen vor Beginn der Entwicklung zu beantworten sind, welche Schritte zur Umsetzung notwendig sind und welche Personen in den Prozess mit einbezogen werden sollten. Zudem werden Tipps für die Implementierung gegeben und die Entwicklung von Kompetenzmodellen vor dem Hintergrund unterschiedlicher Anforderungen eines Unternehmens anhand mehrerer Fallbeispiele dargestellt.
/ AUS DEM INHALT: / / /
1 Beschreibung des Gegenstandsbereichs 1
1.1 Definitionen 2
1.1.1 Definition von Kompetenzen 2
1.1.2 Definition von Kompetenzmodellen 6
1.2 Ähnliche Begriffe: Einordnung und Abgrenzung 9
1.2.1 Knowledge, Skills & Abilities (KSAs) oder Knowledge,
Skills, Abilities & Other Characteristics (KSAOs) 9
1.2.2 Anforderungen oder Anforderungsmerkmale 10
1.2.3 Fähigkeiten und Fertigkeiten 13
1.2.4 Persönlichkeitsmerkmale 13
1.2.5 Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse 14
1.2.6 Anforderungsprofil 16
1.2.7 Unternehmensleitbild 16
1.3 Bedeutung für das Personalmanagement 17
1.3.1 Verbreitung 17
1.3.2 Aufwand 17
1.3.3 Involvierte Personen 19
1.4 Betrieblicher Nutzen 20
1.4.1 Valide Grundlage für Personalinstrumente 20
1.4.2 Verzahnung und strategische Ausrichtung der Personalinstrumente
1.4.3 Kommunikationsinstrument 28
2 Modelle 29
2.1 Grundlegendes zu Arbeits-und Anforderungsanalysen 30
2.2 Modelle zur Beschreibung menschlicher Eigenschaften 36
2.2.1 Persönlichkeit 37
2.2.2 Ein Modell intellektueller Fähigkeiten 46
2.3 Modelle zur Beschreibung relevanter Kompetenzen
für ausgewählte berufliche Tätigkeiten 50
2.3.1 Wichtige Kompetenzen für die Arbeit in traditionellen
Teams 51
2.3.2 Wichtige Kompetenzen für die Arbeit in virtuellen Teams 53
2.3.3 Kompetenzen für kontextbezogene Leistungen 53
2.3.4 Wichtige Kompetenzen für Führungskräfte 54
2.3.5 Sind sie bereit zu arbeiten? - Anforderungen an junge
Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten 57
2.4 Modelle zur globalen Beschreibung berufsbezogener
Leistungen 57
3 Analyse und Maßnahmenempfehlung 62
3.1 Ist ein Kompetenzmodell immer notwendig? 62
3.2 Ist ein bestehendes Kompetenzmodell noch gültig? 63
3.3 Single-Job- oder One-Size-Fits-All-Kompetenzmodell? 64
3.4 Eigenschaftsbasierte oder aufgabenbasierte Kompetenzmodelle?
3.5 Berücksichtigung verschiedener Komplexitätslevel? 67
3.6 Gliederung der verschiedenen Kompetenzen? 68
3.7 Berücksichtigung älterer Mitarbeiter bei der Erstellung
von Kompetenzmodellen? 69
3.8 Wie kann die Akzeptanz des Kompetenzmodells gefördert
werden? 71
4 Vorgehen 71
4.1 Entwicklung eines Kompetenzmodells 72
4.1.1 Festlegung der Zielsetzung 73
4.1.2 Erstellen eines Aktionsplans 80
4.1.3 Durchfuhrung der Anforderungsanalyse 81
4.1.4 Entwurf einer Strategie zur Einführung
des Kompetenzmodells 89
4.1.5 Anpassen der bestehenden Personalinstrumente
an die Inhalte des Kompetenzmodells 90
4.1.6 Regelmäßige Überprüfung der Angemessenheit
des Kompetenzmodells 90
4.1.7 Die Ebenen eines Kompetenzmodells auf einen Blick 91
4.2 Beschreibung konkreter Methoden für die Datengewinnung
4.2.1 Fragebogenerhebungen 93
4.2.2 Exkurs: Fragebogen zum Erleben
der Arbeitsplatzinhaber 100
4.2.3 Interviews 107
4.2.4 Personenbezogen-empirische Anforderungsanalyse 108
4.2.5 Verhaltensbeobachtungen 110
4.2.6 Analyse von Arbeitsplatzbeschreibungen 110
4.2.7 Kombination verschiedener Methoden 110
4.3 Kompetenzmodellentwicklung kompakt
und chronologisch 111
4.4 Abschließende Empfehlungen 114
5 Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis 116
5.1 Klassifikation 116
5.2 Beispiele der Unternehmenspraxis 117
5.2.1 Fallbeispiel 1: Schunk Group 117
5.2.2 Fallbeispiel 2: VPV Versicherungen 119
5.2.3 Fallbeispiel 3:
kölner institut für managementberatung (ki.m) 121
5.2.4 Fallbeispiel 4: Commerzbank AG 123
6 Literaturempfehlungen 126
7 Literatur 12611.3 Dimensionen der Integration 188