Verlagstext:
Ein Fachmann der Personalwirtschaft, viele Jahre als Berater in Personalvergütungsfragen tätig, erläutert in diesem Buch nicht nur sämtliche Vergütungsinstrumente. Vielmehr fragt er durchaus respektlos und mit manchem süffisanten Augenzwinkern, wie sinnvoll und wie motivationsfördernd sie eigentlich sind. Und so behandelt dieses Buch neben der ganzen Vergütungspalette auch Fragen der Stellenbewertung, der Leistungsbeurteilung bis hin zu Führungsstilen.
Das Buch richtet sich nicht nur an Entscheidungsträger im Personalbereich, sondern auch an alle Unternehmer und Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter langfristig moti-vieren müssen – und wer muss das nicht?
/ AUS DEM INHALT: / / /
Vorworte 10,12
1Es ist nicht alles Geld, was glänzt 13
2Viele Köche verderben den Brei - auch beim
Entgelt-Menü 18
3Auf festem Grund Der Basislohn 20
3.1 Stellenanalyse und -bewertung 21
3.1.1 Stellenbeschreibungskonzepte 21
3.1.1.1 Anweisungsorientierte Stellenbeschreibung 22
3.1.1.2 Anforderungs-/Entscheidungskompetenzorientierte
Stellenbeschreibung 22
3.1.1.3 Ziel-/ergebnisorientierte Stellenbeschreibung 25
3.1.2 Stellenbewertungsverfahren 27
3.1.2.1 Antinomien der Stellenbewertung 28
3.1.2.2 Summarische Bewertungsverfahren 29
3.1.2.2.1 Rangfolgeverfahren 29
3.1.2.2.2 Lohngruppenverfahren 32
3.1.2.3 Analytische Bewertungsverfahren 35
3.1.2.3.1 Rangreihenverfahren 35
3.1.2.3.2 Stufenwertzahlverfahren 38
3.1.2.4 Exkurs: Prozess der Stellenbewertung 46
3.1.2.5 Verfahren der "relationalen Arbeitsbewertung" 48
3.2 Multifunktionalität der analytischen
Stellenbewertung 50
3.2.1 Diagnose der Aufbauorganisation 59
3.2.2 Derivative Laufbahnstrukturen 51
3.2.3 Synchronisation der Anforderungen des Stellenprofils
und Eignungspotentials des Stelleninhabers 51
3.3 Strukturierung des Festeinkommens 56
3.3.1 Von Stellenwerten zu Entgeltklassen 56
3.3.2 Höhe und Bandbreite der Entgeltstufen 57
3.3.3 Broadbanding - oder: "Warum eine Quarzuhr,
wenn man eh nicht allzu pünktlich sein will?" 60
3.3.4 Competency-based-Pay 61
4Fleiß ist die beste Form der Leidenschaft: Individuelle
Erfolgsprämie 67
4.1 Gesellschaftspolitische und unternehmensstrategische
Implikationen der Leistungsbeurteilung 67
4.1.1 Gesellschaftspolitische Aspekte der Leistungsbeurteilung
und -Vergütung 67
4.1.2 Leistungs- oder Ergebnisvergütung? 69
4.1.3 Unternehmensstrategische Disziplinierung durch
Leistungs-Beurteilung und -Vergütung 70
4.1.4 Bedingte Autonomie der Zielträger 71
4.2 Differenzierung der Leistungsgruppen 72
4.2.1 Leistungs-/Ergebnisvergütung im Tarifbereich 73
4.2.2 Individuelle variable Vergütung im AT-Bereich 76
4.3 Methoden der Leistungsbeurteilung 77
4.3.1 Kriterienbasierte Leistungsbeurteilung 77
4.3.1.1 Ergebnisrelevanz der Beurteilungskriterien 77
4.3.1.2 Problemfelder der Bewertungsqualität 80
4.3.2 Ziel-/Ergebnisorientierte Leistungsplanung und
-beurteilung 82
4.3.2.1 Der Zielfindungsprozess 83
4.3.2.2 Planung der Leistungsstufen 88
4.3.2.3 Typische Planungsfehler 94
4.4 Betriebliche Optimierung der Leistungsbeurteilung 96
4.4.1 Unternehmensspezifischer Methoden-Mix der
Leistungs-Beurteilung 96
4.4.2 Leistungs-Controlling 99
4.4.3 Entgelttechnische Umsetzung der Leistungsgrade 101
4.4.4 Strukturprinzipien erfolgs- bzwleistungsorientierter
Vergütung 103
4.5 Entgeltbestimmungsgrößen 105
4.6 Provisionsdesign im Vertrieb 108
4.6.1 Generelle Vergütungsprinzipien 108
4.6.2 Kubisch-parabolische Provisionskonzepte und
andere individuelle Leistungszulagen 109
4.6.3 Short-Term Incentives (STI's) durch Prämienmanagement 113
4.7 Vergüzungssicherheit statt Entgeltziehharmonika
für Projektmanager 114
4.8 Entlohnung autonomer Arbeitsgruppen 115
4.9 Strikte Trennung von Leistungs- und Gewinnzulage 116
5Dividende gut, alles gut:
Bonus als "Quasi-Unternehmer"-Prämie 118
5.1 Bezugsgrößen für Gewinnbeteiligung 118
5.2 Verteilungsprinzip für Gewinnboni 119
' 6 E r s t w e r z u l e t z t n o c h l a c h t : L T I ' s 1 2 1
6.1 Messlatten für LTI's 121
6.1.1 Aktien basierte LTI's 121
6.1.2 Kennzahlenbasierte LTI's 123
6.2 Auzahlungsmodi für LTI's 124
6.2.1 Unbare Entgeltungsalternativen 124
6.2.1.1 Aktienüberlassung (restricted stocks) 125
6.2.1.2 Sonstige Wertpapaiere 126
6.2.1.3 Aktienoptionsprogramme (AOP) (Warrants) 126
6.2.1.4 Wandelanleihen (convertible bonds) 127
6.2.1.5 "Virtuelle Wertpapaiere" 127
6.2.2 Barvergütung 128
6.2.2.1 Barauszahlung am Ende des LTI-Zeitraumes 128
6.2.2.2 Deferred Compensation 129
6.2.2.3 Bonusbank 129
Exkurs: Seid umschlungen Millionen -
Wie viel darf ein Mensch verdienen? 130
7Mitunternehmer statt gedingte Manager:
Beteiligungsmodelle 132
7.1 Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung 132
7.1.1 Mitarbeiterdarlehen 132
7.1.2 Typische stille Beteiligung 133
7.1.3 Belegschaftsaktien 133
7.1.4 Mehr Schein- als Mitunternehmer 133
7.2 Beteiligungsformen für das Top-Management 134
7.2.1 Partialisches Darlehn 134
7.2.2 Atypischer stiller Gesellschafter 135
7.2.3 Aktien 135
7.2.4 Genussrechte 135
7.2.5 GmbH-Anteile 136
8Sozialleistungen ä la Card 137
8.1 Umdenken in den betrieblichen Sozialleistungen
8.2 Vom Fürsorgedenken zum Sozialleistungsmarketing
8.3 Zeitgemäße Sozialleistungen 142
8.4 Die Robi-Methode 147
8.5 Sozialleistungs-Cafeteria 152
9Unternehmensstrategie und Entgeltpolitik 154
9.1 Entgeltumwandlung zur betrieblichen
Altersversorgung 154
9.2 Langzeitkonten 156
10Peripherie des Reward Managements 157
10.1 Führungstil 157
10.2 Karriere-Management 158
10.2.1 Einführungsseminare 159
10.2.1.1 Beförderung von innen
(promotion from within) 160
10.2.2 Decruitment ("Rauswurf nach Plan") 160
10.3 Arbeitsbedingungen 161
Glossar 163
Literaturverzeichnis