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2 von 11
Talent Management
Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
Verfasserangabe: Adrian Ritz ... (Hrsg.)
Jahr: 2011
Verlag: Wiesbaden, Gabler
Mediengruppe: Buch
verfügbar (wo?)verfügbar (wo?)
Exemplare
 ZweigstelleStandorteStatusFristVorbestellungen
 Vorbestellen Zweigstelle: 07., Urban-Loritz-Pl. 2a Standorte: GW.BP Tale / College 6e - Wirtschaft Status: Verfügbar Frist: Vorbestellungen: 0
Inhalt
 
Verlagstext:
Best-Practice-Beispiele international bekannter Unternehmen zum Human Resource Management.Aufgrund demographischer Entwicklungen wird zukünftig die Zahl qualifizierter Berufseinsteiger sinken. Unternehmen müssen daher heute die richtigen Entscheidungen treffen, um in einigen Jahren im Wettbewerb um die besten Köpfe gut positioniert zu sein. „Talent Management“ enthält neben wissenschaftlichen Beiträgen 13 ausführliche Fallbeispiele aus Wirtschaft und Verwaltung. Die Autoren dieser Praxisbeiträge kommen aus international renommierten Top-Unternehmen wie ABB, Audi, Microsoft, Novartis, Swisscom etc. und zeigen auf, wie die für ein erfolgreiches Talent Management erforderlichen Prozesse und Strategien entwickelt und in der Praxis umgesetzt werden können. 18 Leitsätze fassen zusammen, was Sie über Talent Management für Ihren Führungsalltag wissen müssen. Für die zweite Auflage wurden alle Texte aktualisiert.
Aus dem Inhalt:
Talent Management aus Sicht der Wissenschaft
Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber
Talent Management in der Praxis: 13 Fallbeispiele
Kritische Reflexion von Talent Management
 
/ AUS DEM INHALT: / / / Teil 1: Talent Management aus Sicht der Wissenschaft 1
1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen 3
Adrian Ritz und Peter Sinelli
1.1 Einleitung 3
1.2 Wandel im Talent Management 4
1.2.1 Demographische Entwicklung 4
1.2.2 Wissensmigration 6
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt 6
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren 7
1.2.5 Zwischenfazit 7
1.3 Zum Begriff des Talent Managements 7
1.3.1 Talent 8
1.3.2 Talent Management 9
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements 10
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept 11
1.4.1.1 Steuerungs-und Querschnittfunktionen 12
1.4.1.2 Prozesskreislauf 15
1.5 Fazit 20
2 Talententwicklung durch Trainee-Programme 25
Norbert Thom und Kerstin Nesemann
2.1 Ausgangslage 25
2.2 Trainee-Programme 26
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen 26
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz 28
2.2.2.1 Programmdauer 28
2.2.2.2 Individualisierung 29
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte 30
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung 30
2.3 Der IOP-Award 2009 31
2.4 Schlussbetrachtungen 36
Bibliografische Informationen
digitalisiert durch
XU Inhaltsverzeichnis
3 Optimistisch altern! 39
Manfred Becker
3.1 Ausgangslage 39
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management 41
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM 42
3.2.2 Forschungsdesign 43
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM 45
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung 45
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata 46
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfliktverhalten 47
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit 47
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität 49
3.2.3.6 Schlussfolgerung 50
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management ...52
Teil 2: Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 57
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 59
Adrian Ritz
4.1 Talente und Personalgewinnung 59
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität 60
4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung 62
4.4 Talente und Work-Life-Balance 63
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten 63
4.6 Fazit 65
Teil 3: Talent Management in der Praxis 67
5 ABB: Talente fördern für die Zukunft 69
Fredy Diener
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen 69
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort 69
5.3 Attraktivität ist entscheidend 70
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten 71
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen 72
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern 73
5.6.1 Talente müssen gefunden werden 74
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis 75
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden? 75
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss 76
5.6.5 Positionieren 78
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how 78
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern 79
5.9 Fazit 80
Inhaltsverzeichnis XIII
i Audi: Talent-Relationship-Management - die Beziehung macht den Unterschied 83
Marcus Fischer
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik 83
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug 83
6.3 Talent-Relationship-Management: VIP-Recruiting? Ja! 84
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis 86
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler 86
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird 88
6.6.1 Talente, die man schon kennt 88
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt 89
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen 89
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen 90
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg 91
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen eines TRM-Konzepts 91
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen? 91
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting 92
6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management-Unterstützung 93
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität 93
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager 93
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM 94
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick 95
Capgemini Consulting: Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung 97
Martin Claßen und Elke Timm
7.1 Kurzer Überblick 97
7.2 Ein Fall aus der Zukunft 97
7.3 Ausgangslage heute 100
7.4 Wer sind diese Talente? 101
7.5 Anforderungen der "True Performer" 102
7.6 Die Kunst der Umsetzung 104
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz 108
i Die Schweizerische Post: Talent Management beim älteren Kader 111
Thomas Brönnimann und Markus Hämmerle
8.1 Einleitung 111
8.2 Die Schweizerische Post 111
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel 111
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung 112
8.3 Herausforderungen für das Kader 113
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung 113
8.3.2 Frühere Anforderungen 113
8.3.3 Aktuelle Situation 113
Talent Management und Démographie 114
Talent Management bei der Post 114
Démographie 115
Retention Management bei älteren Mitarbeitenden 116
Betriebliches Gesundheitsmanagement 116
Talent Management beim älteren Kader 117
Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge 117
Kaderentwicklung 118
Instrumente der Kaderentwicklung 120
Fazit 123
GetDiversity: Frauen in Aufsichtsgremien - talentierte Frauen sichtbar machen 125
Michèle Etienne
Ausgangslage und Zielsetzung 125
Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil 126
Hauptgründe 126
Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz -128
Diversität als Mehrwert für Unternehmen 129
GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwalrungsrätinnen 131
Auslöser für die Geschäftsidee 131
Zielsetzungen und Erfolgsbilanz 132
Fazit 133
Kanton Bern: Talent Management in der öffentlichen Verwaltung 137
Hans-Ulrich Zürcher
Annäherung an den Begriff Talent 137
Ausgangslage Kanton Bern 138
Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen 139
Identifikation interner Talente 140
Gewinnung externer Talente 141
Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten 142
Massnahmen zur Bindung von Talenten 146
Fazit 147
Lantal: Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und
Unternehmen 151
Esther Schmutz
Lantal 151
Vorbildliche Nachfolgeregelung 151
Zahlen und Fakten 152
Unternehmensstrategie 152
Markenführung 153
Inhaltsverzeichnis XV
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken 154
11.2.1 Grundvoraussetzungen 154
11.2.2 Herausforderungen 155
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende 156
11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell 156
11.2.5 Lantal - Employer Brand 157
11.2.6 Lantal - Identitätskarte 157
11.2.7 Lantal - Lohnsystem 158
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen 158
11.3 Erkenntnisse 159
12 Microsoft: Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz 163
René Villiger
12.1 Einleitung 163
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung 164
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht 164
12.3.1 Philosophie 164
12.3.2 Talent Acquisition 165
12.3.3 Career Development 165
12.3.4 Management Excellence 169
12.4 Performance Management 170
12.5 Fazit 171
13 Netcetera: Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefits auf dem Prüfstand 173
Hansruedi Vonder Mühll und Regina Vogt
13.1 Ausgangslage 173
13.2 Über Netcetera 173
13.3 Belegschaft 174
13.4 Benefits 174
13.4.1 Bedürfnisse 174
13.4.2 Kosten 175
13.4.3 Leistungen und ihre Kosten 177
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage 181
13.5.1 Bekanntheit des Angebots 182
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung 182
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes 186
13.5.4 Wertschätzung 186
13.6 Fazit 187
14 Novartis: "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten 191
Andrea Saxer
14.1 Das Unternehmen Novartis 191
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management 191
Inhaltsverzeichnis
14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten 193
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen 193
14.3.2 "High-touch" Ansatz 194
14.3.3 Das "GOaL"-Programm 195
14.3.4 Messbare Resultate 197
14.3.5 Erfolgsfaktoren 198
14.3.6 Erfahrungen 199
14.4 Zukunft von "GOaL" 199
15 SBB: Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt 201
Markus Jordi und Peter ThSenn
15.1 Einleitung 201
15.1.1 Ziele 201
15.1.2 Das Unternehmen SBB AG 201
15.1.3 Talente und Talent Management 201
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen 202
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB 202
15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders 203
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen 204
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB 205
15.4.1 Gesamtsystem 205
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial 205
15.5 Fazit und Ausblick 206
16 Swiss Life: Talent Management in der Krise - erst recht! 207
Beate Heller
16.1 Einleitung 207
16.2 Talent Management von Swiss Life 207
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten 209
16.3.1 Herausforderungen 210
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten 211
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen 211
16.4 Identifizieren von Talenten 212
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements 214
17 Swisscom: Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und
Disruption 217
Günter Pfeiffer
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus? 217
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um? 219
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen
setzen wir? 220
17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? 221
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? 222
Inhaltsverzeichnis XVII
Teil 4: Kritische Reflexion von Talent Management 225
18 Was man festhält, flieht 227
Reinhard KSprenger
Teil 5: Zusammenfassende Schlussbetrachtung 233
19 Talent Management auf dem Prüf stand - was Sie für Ihren Führungsalltag
wissen müssen 235
Adrian Ritz und Norbert Thom
19.1 Einleitung 235
19.2 Handlungsalternativen existieren 235
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement 238
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding 239
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere 242
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader 243
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit 246
 
 
Details
VerfasserInnenangabe: Adrian Ritz ... (Hrsg.)
Jahr: 2011
Verlag: Wiesbaden, Gabler
Systematik: GW.BP
ISBN: 978-3-8349-3174-0
2. ISBN: 3-8349-3174-8
Beschreibung: 2., aktualisierte Aufl., XVII, 259 S. : Ill., graph. Darst.
Sprache: ger
Fußnote: Literaturangaben
Mediengruppe: Buch