Aus dem Inhalt:
Teil I Warum ist das ein Thema für die Unternehmensführung? 15
1 Warum Mitarbeiterorientierung? 17
1.1 Die Bedeutung der Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens 17
1.1.1 Nur Mitarbeiter schaffen Wert 17
1.1.2 Die Mitarbeiter sind der strategische Erfolgsfaktor Nr. lim globalen Wettbewerb 18
1.1.3 Qualifizierte Mitarbeiter sind die einzige knappe Ressource 18
1.1.4 Die Mitarbeiter sind ein wesentlicher, häufig der größte Kostenfaktor 19
1.1.5 Mitarbeiter sind auch ein Risikofaktor 19
1.2 Was bringt die Zukunft? 19
1.2.1 Ein Blick zurück 19
1.2.2 Management der permanenten Veränderung 20
1.3 Wie sieht die Praxis aus? 22
1.3.1 Die Situation 22
1.3.2 Gründe für die Situation 22
2 Was bedeutet das für die Unternehmensführung? 27
2.1 Wir brauchen einen Paradigmenwechsel in den Köpfen 27
2.1.1 Wir brauchen ein neues Bild vom Mitarbeiter 27
2.1.2 Wir brauchen ein anderes Bild vom Unternehmen 28
2.1.3 Wir brauchen ein neues Führungsverständnis und Bild von der Führungskraft 29
2.2 Das Management muss seine Perspektive erweitern 31
2.2.1 Hinter die Zahlen und auf die Werttreiber schauen 31
2.2.2 Das Management muss sich mit Psychologie beschäftigen 32
2.3 Die Rolle und Verantwortung des Topmanagements 33
2.3.1 Personalpolitik ist Gesamtverantwortung 33
2.3.2 Die Rolle der Personalfunktion (Personalressort) 34
2.4 Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bzw. den Arbeitnehmervertretungen 37
3 Management des Humankapitals 39
3.1 Was verstehen wir unter Humankapital? 39
3.2 Das Problem der (fehlenden) Messbarkeit des Humankapitals 41
3.2.1 Wofür brauchen wir Mess- und Bewertungsverfahren? 41
3.2.2 Anforderungen an die Verfahren und Instrumente 41
3.2.3 Ermittlung des monetären Wertes 41
3.2.4 Die Saarbrücker Formel 42
3.3 Integration in den Managementprozess 44
3.3.1 Quantitative Instrumente 46
3.3.2 Qualitative Instrumente: Mitarbeiterbefragungen 51
3.3.3 Gespräche mit Experten und Multiplikatoren 58
3.3.4 Präsentation der Ergebnisse 59
3.4 Umgang mit Personalabbau 60
3.4.1 Gründe für Personalabbau 60
3.4.2 Kosten des Personalabbaus 60
3.4.3 Risiken des Personalabbaus 61
3.4.4 Wie kann Personalabbau vermieden werden? 63
3.4.5 Was tun, wenn Personalabbau unvermeidbar ist? 66
4 Der Leistungsbeitrag der Mitarbeiter 69
4.1 Das Können: Was für Mitarbeiter braucht das Unternehmen? 69
4.2 Fachliche Qualifikation 70
4.3 Potenzial und Kompetenz 73
4.4 Das Wollen 76
4.5 Werteorientierung und Charakter 85
4.6 Die Gesundheit 86
4.7 Das Dürfen und Sollen 87
4.8 Die notwendigen Rahmenbedingungen (»Gelegenheit«) 91
4.9 Was erwarten wir von den Mitarbeitern? 92
Teil II Management des Wandels 93
5 Personal- bzw. Talent-Management 97
5.1 Personalauswahl 97
5.1.1 Der Arbeitsplatz der Zukunft 97
5.1.2 Welche Anforderungen ergeben sich daraus? 98
5.1.3 Auswahlverfahren 101
5.2 Personalentwicklung 107
5.2.1 Aufgabe der Personalentwicklung 107
5.2.2 Situation 107
5.2.3 Entwicklungsbarrieren 108
5.2.4 Entwicklungsgrundsätze 108
5.2.5 Fachlaufbahn neben Führungslaufbahn 117
5.2.6 Einstiegs-und Entwicklungsprogramme 119
5.2.7 Potenzialermittlung 119
5.2.8 Förderung und Weiterqualifizierung 121
5.2.9 Und der Vorstand selbst? 123
5.3 Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter 126
5.3.1 Die Bedeutung der Gesundheit der Mitarbeiter 126
5.3.2 Situation 126
5.3.3 Gründe 127
5.3.4 Maßnahmen 130
6 Führung 137
6.1 Die Bedeutung von Führung und die Rolle des Topmanagements 137
6.2 Was heißt Führung? 139
6.2.1 Führungskonzeptionen 139
6.2.2 Gibt es einen »richtigen« Führungsstil? 141
6.2.3. Das Prinzipienmodell der Führung (Dieter Frey) 146
6.2.4. Das Problem der Macht 148
6.3 Das Management von Führung 153
6.3.1 Analyse 153
6.3.2 Zielsetzung 154
6.3.3 Umsetzung 154
6.3.4 Controlling 162
7 Kommunikation 165
7.1 Was heißt Kommunikation? 165
7.2 Die Bedeutung von Kommunikation 166
7.3 Die Grundlagen der Kommunikation 167
7.4 Professionalisierung der Kommunikation 168
7.4.1 Zentraler Bestandteil von Selbstverständnis und Kultur 168
7.4.2 Verbindliches Kommunikationskonzept 168
7.4.3 Kommunikation institutionalisieren 169
7.4.4 Kommunikation von unten nach oben 172
7.4.5 Kommunikations- und Informationskanäle institutionalisieren 172
7.4.6 Kommunikation belastender Maßnahmen 174
7.4.7 Digitale Kommunikation 178
7.4.8 Gesamtverantwortung für die Unternehmenskommunikation 181
7.5 Totale Transparenz oder Grenzen der Kommunikation? 181
8 Werte und Unternehmenskultur 185
8.1 Werte 185
8.1.1 Brauchen Unternehmen Werte? 185
8.1.2 Was verstehen wir unter Werten? 189
8.1.3 Das Prinzip der Verantwortung 190
8.1.4 Das Management von Werten 197
8.2 Unternehmenskultur 199
8.2.1 Was verstehen wir unter Unternehmenskultur? 199
8.2.2 Bestandteile und Ausdrucksformen der Unternehmenskultur 201
8.2.3 Management der Unternehmenskultur 202
9 Strategieentwicklung 211
9.1 Warum scheitern so viele Strategieprojekte? 211
9.1.1 Das klassische Vorgehen (Management-Ansatz) 212
9.1.2 Mangelnde Einbindung der Betroffenen 216
9.1.3 Starres Durchziehen der Pläne 216
9.1.4 Unzureichende Kommunikation 217
9.1.5 Die Rolle der Unternehmenskultur 218
9.2 Widerstand gegen Veränderungen 220
9.2.1 Gründe für Widerstand 220
9.2.2 Anforderungen an das Management 223
9.3 Die Reaktion auf Schwierigkeiten 224
9.4 Brauchen wir überhaupt noch strategische Planung? 225
9.5 Der unternehmerische Ansatz erfolgreicher Strategieentwicklung 226
9.6 Lösung 230
9.6.1 Verzicht auf Strategiepläne 231
9.6.2 Ein neues Denken 231
9.7 Disruptive Geschäftsmodelle 232
9.7.1 Merkmale 232
10 Den Wandel institutionalisieren 237
10.1 Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter 237
10.2 Veränderungsfähigkeit der Organisation 237
10.3 Grenzen derVeränderung 239
10.4 Die lernende Organisation 239
10.5 Der Prozess der kontinuierlichen Verbesserung 240
10.5.1 Merkmale und Voraussetzungen 240
10.5.2 Das japanische Beispiel: Kaizen und Toyota 241
10.5.3 Die deutschen Nachahmer 241
10.5.4 Der Noch-Besser-Prozess der Hypo-Bank 242
11 Management des demografischen Wandels 249
11.1 Was kommt auf uns zu? 249
11.2 Beschäftigungspotenzial bleibt ungenutzt 250
11.2.1 Beschäftigung von Frauen 250
11.2.2 Potenzial an Senioren 253
11.2.3 Potenzial von Ausländern und Geringqualifizierten 255
11.3 Konsequenzen aus dem Bevölkerungsrückgang 256
11.3.1 »War of Talents« 256
11.3.2 Halten der Mitarbeiter (retention) 256
11.3.3 Erschließen von Beschäftigungsreserven 257
11.4 Förderung der Beschäftigung von Frauen 257
11.4.1 Analyse der Situation 257
11.4.2 Ziele und Maßnahmen 262
11.4.3 Controlling 268
11.5 Anforderungen aus dem Älterwerden 269
11.5.1 Analyse 269
11.5.2 Ziele und Maßnahmen 271
11.5.3 Controlling 276
11.6 Förderung von geringqualifizierten Mitarbeitern 277