Verlagstext:
In Zeiten, in denen sich die Rahmenbedingungen für Führung und Management stetig ändern, steht auch die Führungskräfteentwicklung vor der immer neuen Herausforderung, die richtigen Schwerpunkte zu setzen und Wichtiges von schnell zerplatzenden Mode-Blasen zu unterscheiden. Häufig wird der Ruf laut nach einer Art fundiertem Handlungs-Kompass für Führungskräfte und deren Aus- und Weiterbildung. Dieses Buch will ein solcher Kompass sein – und es setzt auf die angewandte Psychologie! Denn diese bietet wissenschaftlich fundiertes Wissen dazu, wie Entwicklungsmaßnahmen zielorientiert definiert und umgesetzt und Potenziale genutzt werden, damit Manager und Führungskräfte aller Ebenen ihren persönlichen Wirkungsgrad steigern können. - Teil 1 des Buches fokussiert auf Management-Entwicklung als strategischen Prozess. Teil 2 leitet durch die Praxis der Führungskräfteentwicklung: vom allgemeinen Grundverständnis der Potenzialentwicklung über das Verhältnis zu den eigenen Kunden, die methodischen Gestaltung von Lernprozessen bis hin zu ganz praktischen Tipps für den Alltag. Teil 3 widmet sich konkreten Fragen des Performance-Managements und entsprechender Systeme. - Ein Buch „aus der Praxis für die Praxis“ für Personal- und Managemententwickler, mit anschaulichen Grafiken, Checklisten und Zusammenfassungen.
Stichwörter:
Balanced Scorecard - Führung - Führungskräfteentwicklung - Human Resources - Leadership - Leistungsentwicklung - Management - Managementdevelopment - Managemententwicklung - Performance-Management-Systeme - Performancemessung - Personalentwicklung - Potenzialentfaltung - Potenzialentwicklung - Psychologie
/ AUS DEM INHALT: / / /
1 Einleitung 1
Jana Leidenfrost
2 Management-Entwicklung (ME) als strategischer Prozess 5
Claus DEck
2.1 Worum es geht 7
2.2 Management - Leadership - oder Steuerung? 8
2.3 Nicht die Absicht zählt - die Wirkungen zählen 11
2.4 Strategische Bedeutung und Prozess 15
2.5 Strategische Management-Entwicklung
und Strategien der ME 17
2.6 Kompetenzen - Metakompetenzen - Capability
- Ethos 20
2.7 Wie also funktioniert der strategische Prozess ME? 28
3 Aus der Praxis für die Praxis: ganzheitliche Dimensionen
einer
zukunftsfähigen Führungskräfteentwicklung
Jana Leidenfrost und Andrea Küttner
3.1 Einleitende Worte - There must be another way 35
3.2 Dimension 1: Kernauftrag - Kompetenzentwicklung
und Potenzialentfaltung 38
3.2.1 Einflüsse, die Führungskräfte aktuell als
prägend erleben 39
3.2.2 Implikationen für die Führungskräfteentwicklung
Worin sehen Sie Ihren Kernauftrag?
3.3 Dimension 2: Maßstäbe für eine erfolgreiche Umsetzung -
Kunsthandwerk Führung 45
3.3.1 Theorie als Maßstab - Inhaltliche Gestaltung 45
3.3.2 Erfahrung als Maßstab - das Führungshandwerk
beherrschen
und die Führungskunst vorleben
3.3.3 Akzeptanz als Maßstab - Was bieten Veranstaltungen,
die als
besonders und nachhaltig
gelten? 48
3.3.4 Ausgewählte konkrete Veranstaltungsbeispiele 52
3.4 Dimension 3: "Lernformate und innere Haltung
Ob Kinder lernen, was wir ihnen
beibringen wollen,
ist fraglich, unser
Benehmen
dabei lernen sie allemal 58
3.4.1 Sich gegenseitig dienlich zu sein, ist
eine solide Grundlage
für Beziehung 61
3.5 Dimension 4: "Erfolgsfaktoren" - auf einen Blick:
quadratisch, praktisch, gut 63
4 Performance Management 67
Klaus Götz
4.1 Das Humankapital als Bedingung für profitables Wachstum 68
4.2 Performance messen 69
4.3 Performance managen 71
4.4 Balanced Scorecard als ein "Tool" des Performance
Managements 72
4.5 Intellectual-Capital-Ansatz als ein "Tool" des Performance
Managements 74
4.6 Implikationen für das Human Resource Management
Serviceteil 81