Verlagstext:
Führungskräfte und HR-Verantwortliche gehen davon aus, dass sie Kandidaten für offene Positionen gut und realistisch einschätzen können, doch etwa 46 Prozent aller neuen Mitarbeiter scheitern innerhalb der ersten 18 Monate. Jede Fehlbesetzung bedeutet Zeitvergeudung, Arbeitsausfälle, Mehrkosten und Imageverluste. Angesichts des rasanten Wandels in der Arbeitswelt sind neue, professionelle Interview-Techniken vonnöten, um aussichtsreiche Kandidaten mit passenden Kompetenzen sicher zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die zweite Auflage wurde sorgfältig durchgesehen, ergänzt und aktualisiert.
Aus dem Inhalt:
Über die Herausforderung, Kandidaten richtig einzuschätzen
Wie Sie den passenden Kandidaten finden
Wie Sie erkennen, wer in welchem Job erfolgreich wird
Struktur und Ablauf des Einstellungsinterviews
Die Entscheidung: Wie Sie sichere Potenzialaussagen treffen
Formulare und Arbeitshilfen
/ AUS DEM INHALT: / / /
Vorwort zur zweiten Auflage 7
Vorwort zur ersten Auflage 9
1 Über die Herausforderung, Kandidaten richtig einzuschätzen 15
11 Welche Rolle spielt die Personaleinschätzung heute? 15
111 Wer die Messlatte höher hängt, besteht im Wettbewerb 16
112 Fehlbesetzungen sind teurer als gedacht 17
113 "Die Personalentwicklung kann ja nachbessern" 19
114 Halbherzige Leistungsträger verabschieden sich bald wieder 20
115 Jede Einstellung sagt auch etwas über das Management aus 21
116 Missfallen verbreitet sich schnell 22
12 Welche Bedeutung wird die Personaleinschätzung in Zukunft haben? 22
121 Welche Trends beeinflussen den Arbeitsmarkt? 22
122 Wie diese Trends auch die Personalauswahl beeinflussen 26
2 Der Einstellungsprozess: Wie Sie den passenden Kandidaten finden 29
21 Strategische Personalplanung: Von der offenen Stelle zur Besetzung 30
211 Systematische Personalbedarfsanalyse 30
212 Systematische interne Nachfolgeplanung 32
213 Systematische externe Nachfolgeplanung 37
22 Der Bewerbungsprozess: Vom Bedarf zur gezielten Suche 38
221 Bedarfsermittlung und Anforderungsanalyse: Wen suchen Sie denn wirklich? 38
222 Die Planung: Wann passiert was? 40
223 Wie und wo unterbreiten Sie Ihr Angebot? 41
23 Der Auswahlprozess: Von der Grob? zur Feinabstimmung 42
231 Die Vorauswahl: Was zählt bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen? 43
232 Das Auswahlverfahren: Wer passt am besten zum Profil? 51
24 Die Einstellung: Von der Zusage bis zum 100?Tage?Plan 56
241 Die Entscheidungsphase: Wer wird's? 57
242 Integration, Einarbeitung und Onboarding: Wie wird es ein Erfolg? 58
25 Evaluation des Einstellungsprozesses 58
3 Die Definition der Anforderungen oder:
Wie Sie erkennen, wer in welchem Job erfolgreich wird 61
31 Die Passung: Was will das Unternehmen? Was erfordert die Stelle?
Und was müssen Kandidaten dafür mitbringen? 62
311 Die Person?Organisations?Passung 63
312 Die Person?Job?Passung 66
32 Praxisbeispiele: Kernkompetenzen konkretisieren 69
12 Inhaltsverzeichnis
321 Beispiel "Anforderungen Controller" 69
322 Beispiel "Anforderungen Filialleiter" 71
323 Beispiel "Position Marketingleiter" 74
33 Die Einschätzung der Person: Warum sind manche Menschen erfolgreicher
als andere? 79
331 Die Eignung in drei Dimensionen 80
332 Was macht Erfolg eigentlich aus? 81
34 Eignungsrelevante Persönlichkeitsdimensionen: Was macht uns aus? 83
341 Das Zusammenspiel der Persönlichkeitsmerkmale oder:
Wo viel Licht ist, ist auch Schatten 86
342 Die Erfolgsfaktoren der Vergangenheit sind oft nicht die Erfolgsfaktoren
der Zukunft 88
35 Potenzialfaktoren: Aufsteigen oder seitwärts bewegen? 89
351 Die Fähigkeit im Umgang mit Komplexität 90
352 Die Motivation aus dem Ungelösten 90
353 Einfluss nehmen auf soziale Systeme 91
354 Die Fähigkeit, aus Erfahrung zu lernen 92
355 Erfolgs? und Misserfolgsfaktoren für Führungskräfte 93
36 Motive und Interessen: Keine Handlung ohne Motiv 94
37 Zusammenhänge der Eignungsdimensionen 100
4 Struktur und Ablauf: Was Sie wie mit welchem Fokus fragen,
um zu sehen, ob der Kandidat passt 103
41 Vorbereitung: Wer - wann - wo - wie lange? 104
411 Ort 104
412 Dauer 104
413 Teilnehmer 105
42 Worauf während des Interviews noch zu achten ist:
Atmosphäre, Anteile und Mitschrift 106
421 Gesprächsführung 106
422 Gesprächsatmosphäre 109
423 Tipps für eine freundliche Interview?Atmosphäre 109
424 Gesprächsanteile 110
425 Mitschrift 110
43 Die Qualität der Fragen 113
431 Offene Fragen 113
432 Handlungsfragen 113
433 Filterfragen 114
434 STAR?L?Fragen 114
435 Ein?Wort?Frage: "Weil?" 118
436 Schweigen statt Fragen 118
437 Skalierungsfragen 118
438 Suggestiv? und Warum?Fragen vermeiden 119
439 Keine Doppel?, Drei? und Vierfachfragen 120
Inhaltsverzeichnis 13
4310 Unzulässige Fragen 120
44 Struktur und Ablauf des Interviews 120
441 Gesprächsbeginn 122
442 Lebenslaufanalyse I: Analyse der beruflich letzten relevanten Station 123
443 Lebenslaufanalyse II: Ausgewählte Fragen zu vorherigen Jobs,
Aus? und Weiterbildungen 134
444 Selbsteinschätzung: Stärken/Entwicklungsfelder 136
445 Zukunftsperspektive 136
446 Präsentation des Unternehmens 137
447 Arbeitskonditionen 138
448 Abschluss und Feedback 138
449 Nachbereitung: Entscheidung der Interviewer 139
5 Die Entscheidung: So treffen Sie sichere Potenzialaussagen 141
51 Trugschlüsse und Zerrbilder erkennen und entmachten 142
511 Selektive Wahrnehmung und subjektive Urteilsfindung 142
512 Der erste Eindruck 143
513 Implizite Persönlichkeitstheorien 144
514 Beurteilungstendenzen 145
52 Die häufigsten Fehlerquellen in der Praxis 148
521 Ungültige Schlussfolgerungen und unbewusste Unterstellungen 148
522 Cloning oder die Suche nach "Zweitausgaben" 149
523 Überhöhtes Anspruchsniveau oder: Die Suche nach dem Maximum 151
524 Behalten Sie die Muss?Anforderungen im Blick 152
53 Weitere Einflüsse auf die Auswahlentscheidung 153
531 Die Selbstdarstellung des Kandidaten oder:
Gesagt ist nicht zwangsläufig getan 153
532 Vom Zeitdruck oder der Not, unpassende Kandidaten einzustellen 155
533 Konstellationen oder Machtverhältnisse im Entscheidungsprozess 155
534 Hierarchie ist kein Gütesiegel 156
54 Die strukturierte Auswertung 156
541 Ihre Notizen sind die Basis 157
542 Das Anforderungsprofil als gültiges Selektionskriterium 157
543 Beim nächsten Mal noch besser: Selbstreflexion und Feedback
der Interviewer 160
55 Was Sie noch tun können, um professioneller zu entscheiden 164
551 Die Evaluation oder: Überprüfen Sie Ihre Einstellungsentscheidungen! 164
552 Qualifizierung, Training und Feedback 164
553 Die Entscheidung ist gefallen - und dann? 165
Ausblick und Empfehlung von Joachim Sauer,
Geschäftsführer Airbus Operations GmbH 171
Nachwort 173